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中国教育频道《职来职往》中的青年就业形象探讨
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2020/11/13 9:20:13  

摘要:《职来职往》构建的是一个无关性别、无关学历、无关海外教育经历、公平竞争的大就业环境,在《职来职往》的舞台上,只有职业技能测评的结果与最终的录用结果显著正相关。毫无疑问,《职来职往》这档真人秀节目创造了一个公平的求职竞争坏境,让录用的结果仅与公开化的面试过程挂钩。然而不可否认,性别歧视、学历歧视在日常生活中广泛存在。

作为一场“秀”,《职来职往》构建的公平竞争环境令人神往,激励求职择业的年轻人勇于追逐梦想,强调了专业技能对个人职业发展的重要性。然而现实不仅仅是诗和远方,被秀场节目掩盖的学历、性别等因素未尝不是现实生活中压倒骆驼的决胜稻草。

关键词:媒介建构; 青年就业形象; 《职来职往》;

李普曼在《舆论学》中提出,现代社会变得越来越巨大和复杂化,对超出自己经验以外的事物,人们只能通过各种新闻供给机构“建构的现实”了解。

“建构”一词翻译自英语词语“construct”,意为“构造”“结构”“建筑”等。“建构”本身需众人“共同完成”。自20世纪八九十年代起,电视作为大众媒介中最为流行的手段迅速在世界普及开来。电视节目从最初为销售而生产渐渐转而化身为一种权利关系的外在表征。电视作为一种大众在日常生活中随处可见的媒介,为我们播送了许多超出自己接触范围外的事物,给予我们自身可得经验外的体验,而这一体验则成为我们在现实生活中接触该事物前先入为主的经验,指导着我们对现实情况的认知。

《职来职往》作为中国本土较早出现、影响较广的一档职场面试类真人秀,为青年求职者们提供各类求职信息、岗位需求的同时,无疑也在使用自身的媒介属性为观众建构了一幅就业环境图景。在这幅图景中,性别、学历、海外经历、专业技能等因素均成为求职结果的影响因素。

一、《职来职往》节目传播现状

(一)《职来职往》节目概况

《职来职往》是中国教育频道推出的一档职场真人秀节目。节目每期邀请18位来自各行各业的“职场达人”,以亮灯和灭灯的方式对参与节目的选手进行评判,最终留有半数及以上灯数则判定为通过,可以自由选择100家知名企业的实习工作。同时在场的18位达人可以代表自己的公司对应聘者“爆灯”,即直接聘用。

节目的应聘者心仪岗位涉及各行各业,每个岗位都有专精此行的达人对应聘者进行考评,18位在场达人都可对该应聘者点评。达人们的点评在电视节目的推动下被尊为“职场面试指南”,节目中的专业技能考评的标准也成为对不谙该行业现实情况的大众对该岗位技能熟练程度的参考标尺。

(二)《职来职往》节目存在的问题

《职来职往》节目作为一档电视真人秀节目,必然受商业利益的驱使,达人以招聘之名行广告之实。

应聘者设计各行各业,意味着固定的18位达人不可能面面俱到。节目方根据应聘选手的意向替换达人与公司,新出现的达人在出镜画面中往往会刻意强调身后公司的品牌形象、经营理念等。多期出现的达人镜头数量固定,往往以自身的个人形象与社会关系网络在点评过程中争取与其他达人、应聘选手的互动,利用“爆灯”选择获得独自陈述机会,借势宣传公司形象。

二、实习薪资无行业标准约束

应聘者多为20-25岁的年轻人,该人群往往大学在读或刚入社会,对薪资的要求不高。因此节目中的应聘者往往给出的实习薪资在3000-5000元区间。然而根据国家教育部引发的《职业学校学生实习管理规定》中要求,除了提出顶岗实习学生报酬底线为本单位相同岗位试用期工资标准的80%外,明确提出需按照实习协议约定,以货币形式及时、足额支付给学生。如果仅根据应聘者提出的薪资,确定薪酬无疑简化了国家规定的实习薪酬标准。

三、专业技能测评专业性受质疑

医学专业毕业的应聘者上台时,专业技能测评题将基础的穴位名称作为测试内容;汉语文学专业毕业的应聘者有英语相关工作的求职意向,然而测评题是一道文言文翻译。针对语言题的出题风格,节目方的解释为,“语言的应用能力具备通感的应聘者能够将古文的翻译做得更好”。虽然节目方的逻辑有章可循,但是作为全场唯一与职业技能挂钩的环节,明显有时测评内容过于简单,而有的测评内容与应聘方向不一致,难以理服人。

(一)理论基础

20世纪20年代,美国政治学家李普曼在《公众舆论》中,论及“拟态环境”。电视节目通过电视这一大众传播媒介经过选择性加工后形成的“象征性现实”为人们在头脑中构建一个无法碰触的主观世界提供间接经验,而这一经验作为媒介构建的中介力量为人们真正接触该事物时提供直接的认知材料。中介力量主导形成的“主观现实”,已脱离“镜面式反映”的客观现实,产生了一定的偏移,终成为“拟态”现实,即媒介构建的现实。由此可知,媒介语境下的现实是由媒介建构的“媒介现实”。电视所建构的现实与我们亲身体验的现实之间的关系不是一种简单复制关系,而是再创造与再生产的关系。电视等大众媒介建构的现实不同于现实生活,是一种高度依赖个体感受的意义世界。

米尔斯提出了“二手世界”的概念。《职来职往》无疑构建了一个“二手”的中国就业环境,它通过节目的表现有选择地突出了某些因素在就业中的竞争力与重要性。而应聘选手的意向岗位成为电视媒介构建的热门行业与热门岗位的最佳证据。然而,现实的就业环境与电视节目表达的就业环境必然存在偏移。

其中,被《职来职往》直接呈现的个人差异因素为性别、年龄、职业测评结果(专业技能掌握情况)、学历与最终录用结果;隐性的差异因素为是否有海外学习经验、是否跨专业就业。

(二)研究假设

1.先天因素对就业的影响

应聘者的先天因素原则上不以个人的意志为转移,如年龄、性别因素。现实生活中,性别作为外在显性的先天因素对应聘者的就业影响巨大。对女性的就业障碍体现在如,招聘广告中明文规定“仅限男性”或“男性优先”,同等条件下拒收女性简历、提高对女性的学历要求,要求女性几年内不得结婚或生育等。对男性的就业障碍则体现在,从事传统偏女性气质的职业如护士、幼教、保姆等职业时易受到社会压力。

在《职来职往》的节目选手不受性别的限制,原则上不存在性别歧视。由于节目中的企业均非定额招聘,且面试测评过程公开、公平、公正,最终的录用结果应不存在性别歧视现象。

2.显性后天因素对就业的影响

(1)学历影响录用结果

学历指曾在学校肄业或毕业之后得到的文凭,在实际生活和工作中,是指最后也是最高层次的一个学历证书。布迪厄认为,学历不仅是个人教育层次的证明,也是一种被固定化的文化资本。即拥有高学历的人拥有更多的文化资本,在社会这个“场域”中,文化资本、社会资本与经济资本可以相互转换,直观表征为学历与薪水正相关。电视作为一种大众传播媒介,需利用本身的文化资本与广告主提供的经济资本攫取更多的社会资本与经济资本维持自身的运营,因此电视节目不会贬低学历这一文化资本的价值。

(2)职业技能测评影响录用结果

职业测评的结果公开,观众可以看到面试全过程的应聘者表现。虽然节目有剪辑以及蒙太奇等技术的干扰,但是职业测评的完整度在节目中可以得到保证。虽然职业测评的结果与录用结果不直接挂钩,但是职业测评的结果可以反映该应聘者的专业技能是否成熟,同时为其是否有职业基本素质提供参考。

3.隐性因素对就业的影响

(1)海外教育经历影响录用结果

随着中国对外交流的频次不断加快,海外留学成为许多家庭的新选择。截至2017年,中国留学人员回国获得硕博研究生学历者有22.74万。智联招聘与全球化智库发布的《2018中国海归就业创业调查报告》显示,在最近一次留学中的主修科目中,经济学与商学类占比最高,达到43%。紧跟其后的是艺术与人文科学、工程学、计算机科学、管理学、社会科学与公共卫生学以及语言学。现实生活中,由于部分主修科目等在国外的研究水平往往较高,有海外教育背景的应聘者具备更强的专业能力和良好知识结构,因此人们大多认为“海归”有更大的竞争力。

(2)跨专业就业影响职业技能测评和录用结果

可能是兴趣驱使,可能是因为不满足于当初高考的志愿填报,也可能是由于就业的大环境已悄然改变,求职者选择跨专业就业。包括非本科及以上学历的应聘者,跨专业就业者非科班出身,往往专业能力不足,跨专业的技能掌握程度令人质疑,能否顺利被录用更是值得深思。

(3)职业测评结果与性别有关

“男人来自火星,女人来自金星”。男性与女性的生理差异客观存在,一般认为,男性感受粗糙,对待事情性格较为毛躁,而女性则更加细腻。然而受个人的生活环境等差异因素的影响,个体的性格特质也迥然不同。按照刻板印象,面对职业技能测评题,感受毛躁的男性在专业技能上的掌握较感受细腻的女性弱,表现更差。

四、结语

《职来职往》构建的是一个无关性别、无关学历、无关海外教育经历、公平竞争的大就业环境,在《职来职往》的舞台上,只有职业技能测评的结果与最终的录用结果显著正相关。毫无疑问,《职来职往》这档真人秀节目创造了一个公平的求职竞争坏境,让录用的结果仅与公开化的面试过程挂钩。然而不可否认,性别歧视、学历歧视在日常生活中广泛存在。

作为一场“秀”,《职来职往》构建的公平竞争环境令人神往,激励求职择业的年轻人勇于追逐梦想,强调了专业技能对个人职业发展的重要性。然而现实不仅仅是诗和远方,被秀场节目掩盖的学历、性别等因素未尝不是现实生活中压倒骆驼的决胜稻草。

参考文献

[1] [美]彼得·伯格.现实的社会构建[M].北京:北京大学出版社,2009.

[2] [美]李普曼.舆论学[M].北京:华夏出版社,1989.

[3] 约翰·费斯克.传播研究导论:过程与符号[M].许静,译.北京:北京大学出版社,2008.

[4] 职业学校学生实习管理规定[EB/OL].

[5] 邓理峰.理解媒介现实的两种范式[J].现代传播(中国传媒大学学报),2008(3).

[6] 刘静.中国职场女性歧视现象研究[J].法制与社会,2011(15).

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