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破产职工债权的审核实务问题研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2021/4/2 9:07:59  

摘要:职工债权往往因为其涉及人员众多,当地关系复杂,常常成为制约管理人工作顺利开展的“拦路虎”,加之实践中存在破产企业拖欠劳动报酬的普遍现象,严格按照“一刀切”职工债权审核原则进行职工债权审核,可能成为压倒地方稳定态势的“最后一根稻草”。

关键词:职工债权; 优先清偿; 案例研究;

一、破产职工债权的含义

《企业破产法》第四十八条第二款规定:“债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。”

破产职工债权有如下特点:1.债权人对象为“职工”;2.职工债权不必申报,由管理人调查列示;3.职工债权的范围仅包括“(1)工资和医疗、伤残补助、抚恤费用;(2)应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用;(3)法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”。4.异议处理方式为“提起诉讼”而非“仲裁前置”。

二、审核实务问题

(一)公司与某职工在破产受理前非法终止劳动关系的债权审核

案情描述:某职工与公司在破产前已经连续签订2次劳动合同,根据《劳动合同法》规定,职工有权签订无固定期限劳动合同,但遭到公司拒绝,双方劳动合同遂到期终止。后职工不服起诉到法院,在审理过程中,公司进入破产程序,法院依据相关法规驳回职工起诉,告知其向管理人申报债权。职工向管理人申报了债权,申报内容与诉请一致,在“工资和补偿金之外”另包括了“赔偿金等”,管理人依据《破产法》第四十八条规定,接收了材料但并未接受该职工的债权申报。此后,在管理人列示的《职工清册》上,并无该职工的“赔偿金”,该职工未对此提出异议并在《职工清册》上签字认可。在职工债权按照《职工清册》清偿完毕后,该职工却另行诉至法院,要求在职工债权中补充认定“赔偿金等”。[1]

问题提出:(1)管理人未接收该职工的债权申报是否合法?(2)在该职工债权申报书中提出的请求是否应当认定为职工异议?(3)职工在《职工清册》上签字并实际受偿后,另行起诉补充认定职工债权的做法是否符合法律规定?是否可以另行起诉?

实务操作及理论支持:(1)据《破产法》第四十八条之规定,管理人不应当接收该职工的债权申报;(2)在管理人未公示职工债权之前,职工对职工债权无异议权,但该申报债权的主张可认为管理人在调查职工债权过程中的佐证材料,职工的申报书不视为异议申请;(3)在管理人在调查过程中结合职工递交的债权申报书,作出了首次的职工债权审核认定(未包含其诉求的赔偿金等),该职工签字确认则视为对职工债权审核结果的认可。虽其后续另行起诉,是其行使诉权的自由选择,但诉请的“赔偿金”超出了职工债权范围中“补偿金”可能具有的术语含义,故即使其胜诉,也不能列为职工债权予以清偿。

(二)董监高职工债权的审核

案情描述:某董监高的工资在公司平均工资的5倍以上,其在公司已经连续工作10年。在公司破产前,存在欠付其一个月工资的情形,在公司进入破产程序后,管理人根据《破产法》第一百一十三条之规定,将该月欠付的工资调整为了“企业平均工资”,但同时也根据此条款,将其计算经济补偿金基数的月平均工资认定为了“企业平均工资”,其对管理人欠付工资的认定无异议,但对经济补偿金的计算提出质疑,管理人接到异议后对此并未更改。[2]

问题提出:(1)欠付工资按企业平均工资计算是否合法?(2)以企业平均工资计算其经济补偿金是否合法?

实务操作及理论支持:(1)根据《破产法施行时尚未审结案件的法律适用》第十五条以及《破产法》第一百一十三条之规定,对于董监高的工资均做了限制性规定,即“破产人所欠董事、监事和高级管理人员的工资,应当以企业平均工资调整”;(2)《破产法施行时尚未审结案件的法律适用》作为新旧法的衔接规定,对董监高的限制仅为“破产人所欠工资”按“企业平均工资”计算,而该《适用》规定实施之时(2007年6月1日),《劳动合同法》(2008年)并未出台,根据《劳动合同法》(2008年)第九十七条,与《适用》相配套的计算依据应当为原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(1994年),但在该《办法》中,并未规定对破产“董监高”经济补偿金计算作出限制,故无论从新法还是旧法相关规定来看,将董监高的经济补偿金基数亦调整为“企业月平均工资”的做法均值得商榷。

虽然在以往普遍的司法认识中,董监高应当为企业破产负担一定责任,但笔者认为仍然不宜因此在审核其职工债权上作出特殊对待,因为越来越多的“高级打工仔”会担任“董监高”,而实际上企业破产的原因不能对其片面归责。

(三)职工经济补偿金的审核

案情描述:某职工自95年进入公司后稳定工作并签订《无固定期限劳动合同》,每月工资3000元(公司的平均工资为2000元),该公司因经营不善在2019年1月由法院受理破产,在破产前存在拖欠该职工两个月工资的情形。在公司的破产受理后,清算组将该职工遣返回家,并每月与其商量一致按800元(当地最低工资标准1000元)进行生活补助,并告知若公司后续由清算转入重整成功,则劳动合同自然延续,职工返回公司继续工作。但后因公司未转入重整,并最终于2019年6月正式宣告破产(此时该职工的实际工龄为25.5年),管理人在核定该职工经济补偿金的过程中,剔除了2019年1月至2019年6月的补助金,以其2018年的平均工资核定了经济补偿金的计算基数为3000元,但对其经济补偿金的工作年限仅计算为23.5年,职工对以上做法无异议并签字确认。

问题提出:(1)管理人剔除2019年1月至2019年6月的补助金,以2018年的平均工资作为其经济补偿金的计算基数是否合法?(2)管理人计算其经济补偿金的工作年限为23年是否合法?

实务操作及理论支持:(1)根据《劳动合同法》第四十四条、四十六条、四十七条之规定,管理人剔除其不正常月份收入,计算经济补偿金基数的做法不合法。该职工与公司的劳动关系解除在2019年6月,故应当按照2019年6月前一年的平均工资计算其经济补偿金,其中2019年1月至6月的工资应参照当地最低工资1000元计发,因此计算出的经济补偿金基数为月工资2000元。

值得反思的是,公司在破产前就已经存在欠付职工劳动报酬的情形,根据《劳动合同法》相关规定,职工此时享有解除劳动合同并获得经济补偿金的权利,若是此时职工提出解除劳动合同,则职工经济补偿金基数将因无后续的最低工资标准影响,而大幅上涨至3000元。由于普通职工对于公司的破产是无法预见的,故若按《劳动合同法》规定实施“一刀切”的做法可能诱发较大的现实社会矛盾,这与《破产法》的集中概括原则及矛盾化解功能的立法本意相悖。故管理人的审核原则虽然不妥当,审核结果也对职工进行了倾向性保护,但能符合《破产法》《劳动合同法》等应有之义。[3]

(2)根据《劳动合同法》规定,对于跨2008年的经济补偿金计算方式,须分别以旧法《劳动法》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和新法《劳动合同法》分段计算,而新法和旧法的对比区别在于计算经济补偿金时分别采取“双封顶(即3倍工资,最多12个月)”和“单封顶(协商一致,用人单位解除,最多补偿12个月)”原则。由于旧法中并未规定“终止”这一情形下的经济补偿金计算方式,故在实务中处理2008年前经济补偿金的做法不一,有参照旧法“协商一致,最多不超过十二个月”的“单封顶”原则计算,亦有视同“濒临破产,裁减人员,一年计算一个月”的方式进行补偿,故管理人向该职工按“单封顶”原则进行协商且得到同意,并不违反禁止性规定。

笔者认为,虽然在《劳动合同法》出台前并无“终止劳动合同”的经济补偿金计算依据,但《破产法》作为一部立法也兼具法律的“社会契约”这一属性,职工作为社会活动组成体的一部分,在其工作单位受《破产法》调整的情况下,可一并视同职工当时接受了公司发出的劳动关系解除条件为“企业被宣告破产”这一要约,故按照“单封顶”原则计算补偿金并不禁止。

三、结语

职工债权往往因为其涉及人员众多,当地关系复杂,常常成为制约管理人工作顺利开展的“拦路虎”,加之实践中存在破产企业拖欠劳动报酬的普遍现象,严格按照“一刀切”职工债权审核原则进行职工债权审核,可能成为压倒地方稳定态势的“最后一根稻草”。

因此,管理人在履行职工债权审核的工作过程中,既要发挥专业水准,保障审核结果,符合法律规定,经得起历史检验;又需要开展思想疏导、搞好安抚工作,保证地方稳定。任何一个破产案件的顺利推进,都离不开扎根在一方稳定的社会土壤。

参考文献

[1] 王欣新,杨涛.破产企业职工债权保障制度研究--改革社会成本的包容与分担[J].法治研究,2013(01):23-29.

[2] 黄巧玲.破产企业职工债权范围实务问题研究[J].法制与社会,2019(19):50-51.

[3] 王欣新.论职工债权在破产清偿中的优先顺序问题[J].法学杂志,2005(04):35-38.

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