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职位权力对领导者职业兴趣与绩效关系的影响研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2014/4/19 8:58:25  

一、引言

人们一般将领导理论研究分为三个阶段:领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论,无论哪个阶段,其核心都是围绕如何提高领导有效性展开的。在单纯的特质理论和行为理论遭到失败之后,人们开始把研究的重点放在对权变理论的研究上,并取得了极大的成果。领导权变理论的成功之处在于考虑到了领导情境对领导有效性的影响。然而,人们对领导权变理论的研究还主要停留在将领导者的行为与情境进行匹配的阶段,完整意义上的权变理论应该将领导者的素质、行为以及领导者所处的情境三者有机地结合起来,寻求最合理的匹配。研究者们已注意到,不同的领导素质具有不同的优势和劣势,不同的素质需要与不同的情境相匹配。早在1948年Stogdill研究成功领导者所具有的素质时就发现,一种素质重要与否常常和另一个因素联系在一起——情境,一种素质在一种情境下可以造就一个成功的领导者,但在另一种情境下却不能。费德勒等人认为,领导素质或情境因素都难以单独预测领导绩效,只有将两者结合起来才能预测领导绩效[1]。职业兴趣作为领导素质的重要组成部分,具有领导素质的一般属性,也必须和领导情境结合在一起才能影响领导的有效性。作为领导情境因素之一,职位权力对领导者的有效性有重要影响,也必然影响领导者职业兴趣与绩效之间的关系,因此,本文以中层领导者为研究对象,探索职位权力对职业兴趣与领导绩效之间关系的影响,为领导选拔提供依据。

职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式,是职业本身多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相互作用之下所反映出的特殊的心理倾向[2]。职业兴趣是素质的重要组成部分,实践中的人才招聘和选拔经常以职业兴趣为决策依据之一,不同职业兴趣的领导者具有不同的优势和劣势,某种类型的职业兴趣是否能提高领导的有效性,取决于领导职业兴趣与领导情境的匹配性。霍兰德等人认为,对职业兴趣的研究是为了实现人境匹配,即人的岗位应该与具体的情境相匹配。人境匹配理论认为,工作结果不仅取决于个体,而且取决于个体与环境之间的匹配,环境因素对个体与结果之间的关系起调节作用[3]。Pekrun认为职业兴趣与岗位要求相匹配的候选人将来更有可能在岗位上获得成功,因为这样的候选人有内在的工作动机[4]。研究者对职业兴趣与工作结果之间的关系进行了大量的研究,然而收效甚微,忽视了情境的影响可能是众多研究失败的原因之一[5]。Tracey等(2006)认为,可能存在一些调节变量影响职业兴趣与工作结果之间的关系,期望它们在所有情境下都出现相关是不现实的。

权变领导理论研究者认为,领导就是领导者如何适应情境的需要,或者如何将领导者的类型与情境相匹配。职位权力主要反映了领导者权力的大小,包括用人的权力、财权、对所负责部门的工作的决策权、对日常工作事务的处理权以及对下属奖罚的权力。作为领导情境因素之一,职位权力也需要与领导类型相匹配,不同职业兴趣的个体对权力有不同的偏好。Chan等人已经证实了职业兴趣与领导动机之间的关系,社会取向和经营取向的个体具有更强的领导动机,他们更倾向于将自己看作领导者。权力是领导的要素之一,Raymond 和Gordon(2002)认为,领导者没有权力就不会有追随者。因此,不同职业兴趣的个体对权力的认识也不一样,有些个体更善于为自己赢得权力。职位权力是领导者控制组织成员的一种重要途径,也是领导者获取资源的重要手段。费德勒认为,在大多数情况下领导者的权力是相当有限的,对于不服从自己的下属很难进行绝对控制。对于领导者而言,权力不仅包括职位权力,还包括个人权力,如自己的人格魅力、良好的人际关系等。职业兴趣不仅影响领导者如何运用职位权力,而且职业兴趣的差异还会影响领导者个人权力的大小。在领导过程中,领导者职业兴趣与职位权力的匹配有利于降低职位权力有限性带来的影响,职位权力的大小也会影响领导者的积极性。职位权力对不同职业兴趣的领导者的影响也不一样,艺术取向的领导者喜欢创造性工作,没有职位权力的支持,艺术取向的领导者难以发挥创造性优势。基于这样的分析和理解,本文提出以下假设:职位权力对领导者职业兴趣与领导绩效之间的关系有调节作用。

二、研究方法

(一)样本选取

在大多数组织中,相对于基层领导者而言,中高层领导者的活动大多属于领导过程,但是在每个企业中,高层领导者的数量有限,不利于形成足够大的研究样本,因此,本文的研究过程从可行性和有效性的角度考虑,将研究对象定位为企业的中层领导者,具体指企业的中层管理者。

本研究有效样本数为244个,分别来自5个不同省份的13家企业,从企业性质来看,国有企业有5家,占企业总数的38.46% ,样本数为150 个,占总样本数的61.48% ;三资或股份制企业有6 家,占企业总数的46.15%,样本数为65个,占总样本数的26.64%;集体或乡镇企业有2家,占企业总数的15.38%,样本数为29个,占样本总数的11.89%。

(二)数据测量

1.领导者职业兴趣测量。本文所采用的领导者职业兴趣测量标准是依据人力资源和社会保障部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的《企业中层管理人员职业兴趣量表》,包括艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、技能取向和社会取向6个分量表[4]。职业兴趣量表共由178道题目组成,其中艺术取向分量表包括33道题目,习俗取向分量表包括31道题目,经营取向分量表包括26道题目,研究取向分量表包括30道题目,技能取向分量表包括30道题目,社会取向分量表包括28道题目。样本数据由企业的中层管理者填写量表获得,采用0-1记分的方式,喜欢得1分,不喜欢得0分,然后计算各项职业兴趣的得分。

2.领导者绩效测量。在确定领导绩效评价方法时,本文选用了强迫分配法,将中层领导绩效分为5个等级,5分表示好,4分表示较好,3分表示一般,2分表示较差,1分表示差。为了保证调查数据服从正态分布,5个等级的比例分别为:5%、20%、50%、20%、5%。

3.职位权力测量。职位权力量表是人力资源和社会保障部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的《企业中层管理环境评价问卷》的一部分,包括5道题目,问卷采用自称量表的形式,中层管理者用5点量表的形式对题目进行评价,然后计算任务结构的得分。

4.企业性质和企业资源状况测量。本文将影响领导者职业兴趣与领导绩效之间关系的企业性质、企业资源状况作为控制变量。本研究所选的样本按企业性质区分,其中1代表国有企业,2代表三资或股份制企业,3代表私营企业。企业资源状况测量问卷也是《企业中层管理环境评价问卷》的一部分,企业资源状况测量问卷由10道题目组成。问卷采用自称量表的形式,中层管理者用5点量表的形式对题目进行评价,然后计算企业资源状况的得分。

在回归分析中,自变量通常要求是等距以上的量化变量(quantitative variable),事实上,将类别变量作为回归分析的自变量也是可以接受的,但必须将类别变量转化为虚拟变量。本文以三资或股份制企业为参照组,设置d1、d2两个虚拟变量,d1=1、d2=0表示企业性质为国有企业,d1=0、d2=1表示企业性质为民营企业,d1=0、d2=0表示三资或股份制企业。

(三)数据处理

本文对数据的处理是运用SPSS软件来完成的,运用多元层次回归来分析职位权力对领导者职业兴趣与领导绩效之间关系的影响,然后用简单回归分析在不同的职位权力下职业兴趣与领导绩效之间的关系。

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