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小微企业发展和劳动者权益保障博弈探讨
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2017/5/25 8:39:30  

摘要:小微企业发展与劳动者权益保障实为经济效率与社会公平间的博弈,鉴于小微企业的弱势地位、经营困境以及自身发展对我国经济的重要意义,使我们在关注劳动者权益的同时不得不重新审视我国劳动法采取的统一性的调整模式。针对小微企业,劳动立法应当在解雇保护、集体协商、社会保险、工时制度等方面采取特殊性规范,以实现实质公平以及小微企业发展与劳动者权益保护的双赢。

关键词:小微企业;劳动者权益;保障;博弈研究

在我国自建国至今颁布的所有法律中,《劳动合同法》是引起争议最多的法律之一。从该法起草到征求意见,再到颁布和实施,对其的争论一直没有停歇过。特别是自2015 年以来,在中国经济下行的压力下,企业的经营面临诸多困难,《劳动合同法》再次成为众矢之的,遭遇了诸多质疑和批评[1]。在中国经济50 人论坛2016 年年会上,财政部部长楼继伟称:“现行《劳动合同法》对企业的保护十分不足,降低了中国劳动力市场灵活性,最终损害了劳动者利益”[2],此番评论又是一石激起千层浪,修改《劳动合同法》的呼声随之高涨。尽管如此,依然有不同的声音自学界和实务界传来,赞成者与反对者各执己见。主张修法者认为,我国现行劳动立法对劳动者过分保护,导致企业面临生存压力。反对者则认为,把企业的生存压力归咎于劳动法律对劳动者的过分保护并不公平。争论双方言之凿凿,论战颇酣,笔者也想借此文发表一己之言,为大家提供更多思考。

一、问题的提出

众所周知,劳资关系天然地具有对抗性,劳资矛盾在任何国家都存在,而且会一直存在下去,因此从某种意义上,劳资关系其实是一种博弈关系,而劳动立法往往就是劳资双方博弈的结果。但与此同时,劳资关系又辩证地具有非对抗性,劳资之间在某种意义上又是利益共同体。因此,劳动立法应当尽可能以“和谐”为目标追求劳资利益的平衡,当然,此种平衡乃实质平等而绝非形式上的同等。鉴于劳动者的弱势地位,劳动立法理应对劳动者进行倾斜保护,这是文明社会平等法则的常识,但问题是,倾斜度究竟多大才合适?对于最主要的劳动法律适用主体——企业而言,不同类型的企业,倾斜度是否应完全一样?

早在2011 年,我国著名的经济学家郎咸平教授根据企业规模、经济效益、员工人数等将企业划分为“大中型企业”和“小微型企业”,后者主要包括小型企业、微型企业、家庭作坊式企业以及个体工商户[3]。然而,在我国,《劳动法》与《劳动合同法》的适用范围涵盖了所有的企业,也即不管是国企还是私企,不管是大中型企业还是小微型企业,通通不做区分地适用统一的劳动法律规范,此种立法虽彰显了法律适用形式上的平等,给予劳动者同样的倾斜保护,但这种一刀切的法律调整模式由于没有考虑到企业间的差别、特殊性以及不同企业与劳动者利益博弈状态的不同,必然带来法律适用效果上的不平等,从而最终有损劳动立法和谐价值目标以及经济效率与社会公平间平衡的实现。基于此,笔者赞同修法,法律作为上层建筑决定于经济基础,应当修订法律中与社会实际不相符的部分,让法律更好地服务于社会。其实,继楼部长公开指责《劳动合同法》影响经济之后,中共中央政治局会议明确提出把去产能、降成本的重点明确为增加劳动力市场灵活性、降低宏观税负,这或许表明《劳动合同法》的修订当真迫在眉睫,但如何修,该站在谁的立场上去修才是问题的重点。

在现代市场经济中,大中型企业当仁不让地是最主要的市场主体,但小微型企业因其自身灵活多样、适应性强等特点亦成为市场不可或缺的主体,成为国民经济的重要组成部分和促创业、保就业、活跃市场的生力军。然而,与大中型企业相比,小微型企业规模小、人数少、用工灵活、抵御风险能力弱、稳定性不强,由于在市场竞争中面临融资难、用工难、税负重等困境使其处于市场弱势地位,在我国完全统一的劳动法规范面前,小微企业的前述特点与困境决定了两条出路:其一,主动或在被监管之下执行劳动法规范,这不仅将增加原本盈利就较少的小微企业的成本,也与小微企业灵活性的特点相悖,给小微企业带来生存与发展危机,从而最终有损劳动者的利益;其二,抱着“法不责众”的心理对劳动法规范置之不理,而政府或劳动执法部门可能出于经济效益考虑采取不干预态度,对其“网开一面”或“睁一只眼闭一只眼”,如此,不仅劳动者的利益得不到保护,法律的权威性也将大大受损。科学的立法应当考虑各方的利益,因此,我们应从实际出发,大胆创新,区别对待。对于大中型企业而言,由于其具备较强的经济实力并且以正规就业作为主要用工模式,在“强资本,弱劳动”的现状下,即使修订劳动法,仍应坚持保护劳动者利益的立法宗旨,同时适当平衡企业与劳工利益,把那些经实践验证无法执行到位以及有矫枉过正之嫌的法条修正,以利于法的可行性与权威性;对于小微企业而言,考虑到其自身较弱小的市场地位,以及非正规就业为主的用工模式,应当根据其特点在劳动立法当中制定适用于其的特殊法律规范,通过博弈实现小微企业发展与劳动者权益保护的双赢。以下笔者将从解雇保护、集体协商、社会保险、特殊工时等对小微企业最具特殊性的规范提出修法建议,以供相关立法部门参考。

二、解雇保护制度

西方国家基于劳动者的生存权提出“解雇保护”制度,有些国家如德国甚至专门制定了《解雇保护法》,以限制雇主的解雇自由、保护劳动者权益。即便如此,其劳动法关于解雇保护制度的规定对于小微企业却是豁免的,小微企业可以根据市场及自身需要自由招聘或解雇劳动者。然而,我国《劳动合同法》却不区分企业类型,构筑了涵盖“解雇理由、解雇程序、解雇补偿”三位一体的解雇保护制度,因此客观地说我国解雇保护水平是非常高的。

首先,在解雇理由方面,我国劳动法律对于解雇理由的规定极为细化,即非因法定列举的理由,任何企业不得解雇员工,若非法解雇则须支付双倍补偿金。诚然,出于保护劳动者权益的角度,我们不宜草率地对小微企业采取解雇保护豁免,但我国过于法定固化的解雇理由确实有违小微企业灵活用工的特点,束缚了小微企业的发展,因此解雇理由的设计需要兼顾合法性与灵活性原则。笔者建议,对于小微企业的解雇制度,我国立法宜变列举式为抽象、概括式,或在列举式之外增加概括式规定,即规定小微企业不得随意辞退劳动者,但有正当理由除外。至于何谓正当理由,立法可在现行具体辞退理由之外专门针对小微企业增加列举性规定,同时在司法实践中,赋予仲裁机构或法院一定的自由裁量权。

其次,在解雇程序方面,根据现行劳动法的规定,企业辞退劳动者应当与工会进行协商,否则构成违法解除,但考虑到现实中大多数小微企业客观上无法组建工会,因此小微企业应当豁免适用劳动法关于辞退须与工会进行协商的规定。

再次,在经济补偿方面,我国现行法对于非过错性辞退即预告辞退、裁员以及非因劳动者原因的合同终止都规定了经济补偿金,这既是对劳动者贡献的补偿又是对劳动者失业后一定期间生活的保障,归根结底这是企业对社会承担的责任,当然,出于保护弱势群体——劳动者的角度,这是一项合理的制度,但对于小微企业这个同样处于市场竞争中弱势地位的主体而言,其能够生存下去并能解决低端劳动者的就业问题已是承担社会责任的最好方式,不能要求小微企业如大中型企业般承担更多的社会责任,否则原本经营就不易的小微企业很可能因不堪重负而处于“风雨飘摇”中。因此,国家应当完善失业保险制度,对从小微企业失业的劳动者提供较好的失业保险待遇,同时劳动法应当免除小微企业在依法辞退以及合同终止下的经济补偿金责任以减轻企业的负担。当然,如果小微企业存在违法辞退或因过错导致员工即时辞职,企业则仍需支付经济补偿金。

三、集体协商制度

集体协商也称为集体谈判,是指工会或工人代表与企业或企业的代表就劳动标准和劳动条件进行商谈并签订集体合同的行为。从世界劳动法制的发展来看,劳动立法与集体协商制度之间存在着此长彼消的态势。如果集体协商制度能够有效合理规范劳资问题,保护性立法可相对减少,反之,则更多依赖于国家立法保护劳动者利益。我国劳动立法对于企业采取了一视同仁的态度,从《劳动合同法》实践来看,劳动法律规范在小微企业中并未得到很好的贯彻实施,员工权益保障在小微企业是重灾区,由此可见国家保护性立法的实施效果并不理想。鉴于小微企业的灵活性、弱小性以及企业与员工之间更紧密的联系,为更好地平衡企业与劳动者的权益,笔者建议保护性立法应适度减少,而代之以更健全的集体协商制度。通过协商,可以使员工理解小微企业的困难,也可以使企业尊重员工,在彼此间建立起亲密关系,真正成为利益共同体,这对于稳定劳动关系、解决劳资矛盾非常有益。根据我国劳动立法的规定,我国的集体协商是分层次的,可分为企业内部以及行业性、区域性集体协商。对于企业内部的集体协商,由企业与工会进行;没有组建工会的企业,则由企业与劳动者推举的代表进行协商。从实践看,目前大部分小微企业要么没有组建工会,要么虽有工会但大多都被企业主控制,劳动者代表又往往势单力薄或缺乏谈判技巧,因此对于小微企业而言,企业集体协商很难发挥作用。最有效的方法就是通过组建行业性或区域性企业联合工会,强化行业性或区域性集体协商机制。笔者建议立法应要求小微企业加入其所属的行业性或区域性(包括社区、工业园区、街道、乡镇等)联合工会组织,从而扩大工会在小微企业中的覆盖面,并通过集体协商机制维护劳动者权益。

四、社会保险制度

社会保险是国家通过立法建立的针对因年老、疾病、生育、伤残、失业等生活困难的劳动者提供保险给付的一种社会保障制度。根据我国劳动立法的规定,任何企业包括小微企业都有义务为劳动者缴纳社会保险。虽然各地的社会保险缴费比例略有不同,但基本上当前企业承担的社会保险费率近30%,这对于小微企业而言是个不小的负担,可能超出其承受能力,甚至成为压垮企业的“最后一根稻草”。并且,在我国社保制度中,除工伤保险以外,另外四种险种均不分企业类型地采取同一缴费费率,立法并未考虑到小微企业的弱势地位与现实经营困境而给予一定的优惠政策。这对于小微企业而言既不利又失之公平。同时,小微企业的员工多为农民工,工资收入本就较低,大多只能维持基本的生活,他们注重的是当期的收入,对于未来的长期社保权益意识不强,因而大多不愿意或无能力参保。其实,小微企业的员工对于企业为其缴纳社保费有时并不“领情”,认为企业缴纳保险费会让其当期的工资减少。现实中,不少小微企业的员工甚至主动提出让企业无须参保,并将本应缴纳的社保费直接作为工资发放。除此之外,小微企业用工灵活,员工流动性强,收入不稳定,时有时无,现有社保缴费方式给其参保带来较大困难,正因如此,实践中缴纳社保的小微企业及员工数量并不多,即使缴纳也存在如偷、逃保费等违规行为。

大哲学家亚里士多德曾提出“良法之治”,即制定得好的法律才能得到普遍的遵从。因此,为使小微企业健康发展,为使职工获得更多的当期收入,也为社保制度能够真正在小微企业落地生根,笔者认为立法对小微企业社保制度的态度应当是“低门槛、广覆盖、真落实”,设置与大中型企业相区别的社保制度。

首先,在社保缴费费率方面,应当具有一定弹性,针对不同规模企业设置不同费率,对小微企业采取优惠政策,在大中型企业社保费率基础上予以适当降低;其次,在缴费基数方面,现行法规定了60%的下限,实践中,小微企业的员工工资有的会低于本地区上年度职工平均工资的60%,如果设置了下限,实际是增加了小微企业的缴费基数,因此应当取消60%的下限,而以小微企业员工月平均工资为缴费基数。再次,在社保缴费方式上,考虑到小微企业员工流动性很强,因而方式应当更加灵活,缴费方式可由企业自主决定,可按月、按季、也可以按年度缴费,进行“零存整取”式组合。第四,在社保险种的确定上应该具有可选择性,企业可以根据自己的经营状况以及员工的收入情况,选择适合的险种参保,以适应不同企业不同就业群体的社保缴费能力。除此之外,对于经营困难的小微企业,立法应当给与其缓缴社保费的宽限期;对于经营特别困难的企业,则由政府给与一定的社保费用补贴。

五、灵活化与多样化的工时制度

工时制度是劳动立法的重要内容,关系劳资双方的利益,设计良好的工时制度应当在企业经济发展需要与员工权益保障间实现平衡。工时制度可分为标准工时与特殊工时制度,我国立法所确定的“每日工作8 小时,每周工作40 小时”即为标准工时制度,同时,立法允许企业在符合一定情况和条件下实行特殊工时,在我国实践中,主要表现为综合计算工时和不定时工时制。企业根据自身所处的行业性质、经营管理特点以及不同工种或岗位的人员采用前述特殊工时制能够大大提高企业的经营和管理效率,并且除法定节假日外无须支付加班加点的额外费用,能够有效地降低企业的用人成本。20 世纪70 年代初,德国率先推出弹性工时制并很快风靡世界。弹性工时也称为灵活工时,是在标准工时的基础上,根据企业对劳动力的需求情况,按照劳资双方预先规定的办法,由劳动者个人自主、灵活地选择工作时间的工时制度。弹性工时制对于劳资双方都具有积极意义,它为优化配置人力资源、共享人力资源以及提高人力资源的使用效率提供了可能。正因如此,此种工时制已成为国际社会公认的趋势,然而我国劳动立法目前还未予以确认。继弹性工时制之后,发达国家又出现了适应时代需求的多种形式的工作班制,如紧缩制、间隔制、分职制、变动工作班制等[4]。

与我国大中型企业多以正规就业为主而采用标准工时的模式不同,特殊工时更适合于以非正规就业为主的小微企业。我国小微企业主要集中在制造业以及餐饮等服务业,制造业的小微企业,往往受国内及外贸订单影响,生产、销售的旺季、淡季区分性明显,旺季时订单多,职工除正常工作外还得加班加点赶任务,职工辛苦,企业还得为此支付较高的加班工资,淡季时订单少,职工比较轻闲甚至没活干,工资相比于旺季时少很多,而餐饮等服务业,其休息、工作的时间有别于普通劳动者,难以实行标准工时,如果企业实行了综合计算工时、弹性工时等特殊工时则能恰到好处地解决前述问题,既能让不同企业共享劳动力,让员工在生产淡季时也有较多的收入,又避免了企业在生产旺季时因支付高额加班费而负担过重,从而减少因工作时间与劳动报酬不均衡导致的劳资纠纷,这无论对于企业还是员工都是极为有利的。因此我国的劳动立法应当突破现有的工时制度,增加弹性工时等特殊工时形式,允许小微企业采取更加灵活多样化的工时制度,赋予小微企业根据其生产经营状况在与职工协商一致情况下合理选择适合自身特点的工时制度。同时,为避免企业滥用特殊工时侵害劳动者的正当权益,选择特殊工时应当符合法定的程序,即依法向劳动行政部门申请批准并予以登记。

六、结语

公正地说,一部好的法律必然能平衡各方的权益,和谐共存、利益共赢才是劳动法治的根本追求。小微企业由于与生俱来的弱小性以及在市场竞争中遭遇的种种困境,再加上复杂多变的国内外经济形势,其经营仿佛在浪尖上跳舞。因此,立法者不能仅站在保护劳动者权益的角度,忽略小微企业的弱小性与特殊性,对其作出与大中型企业完全同样的规范要求,而这些不切实际的要求很可能导致小微企业与职工“两败俱伤”。与其如此,立法不如“退一步海阔天空”。近年来,很多地方政府针对小微企业的现实情况,在劳动关系调整上出台了一系列的特殊帮扶政策,但是政策只能是暂时的,要真正从根本上解决小微企业的发展与劳动者权益保障的问题,必须有赖于劳动立法的修订和完善。

参考文献:

[1] 林嘉.劳动法的原理、体系与问题[M].北京:法律出版社,2016:13.

[2] 王博《. 劳动合同法》是“保护伞”还是“绊脚石”[EB/OL].中公网(. 2016-05-18)[2016-10-16].

[3] 董瑞兴.中小微企业融资渠道探讨[J].经营管理者,2012(9):148.

[4] 王全新.劳动法[M].北京:法律出版社,2008:272.

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