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我国大型国有煤炭企业人力资源结构调整存在的问题及可行对策研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2018/7/28 16:56:07  

摘要:做好企业人力资源结构调整与优化工作,有助于我国大型国有煤炭企业更好、更长远的发展。由此可见企业人力资源结构调整的重要性。本文将主要对我国大型国有煤炭企业人力资源结构调整存在的问题及可行对策进行分析与研究。

关键词:大型国有煤炭企业 人力资源结构

1企业内部人力资源结构调整的重要性

随着国内经济不断快速的发展,国家对绿色能源的需求越来越迫切,大型国有煤炭企业富余人员较多、薪酬结构不合理、人才队伍总体素质偏差等问题逐渐显露出来,伴随而来的管理漏洞也相应而生。在经济上我们赶上了发达国家,在人力资源管理上我们照发达国家还是落后很多,对我国当前的人力资源管理而言,一直处于一种需要不断完善和调整的状态之中。

事实上,企业内部人力资源结构调整的重要性和必要性是由多个方面因素共同决定的。首先,其是人力资源管理活动开展的必然需求。我们只有对人力资源各种部署和活动进行计划的模式进行创新运用,才能使相关组织达到目标。其次,加强人力资源结构调整需要重视人员的思想引导、岗位培训及合理优化等方面,因此企业应把教育培训看做是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。最后,这种结构调整有需要我们对员工个人素质能力以及员工的激励等几个方面给予足够重视。人力资源管理部门与雇员进行沟通,使员工了解企业发展目标,加强员工的使命意识和担当意识,与企业同呼吸共命运。不断改进和完善员工薪酬福利待遇对员工的激励作用,形成灵活正向的分配制度。

2当前企业内部人力资源结构调整的基本任务

2.1持续调整和优化人力资源结构。

通过人力资源结构调整,使组织机构、干部职数和员工数量逐步控制在编制标准以内,形成“小机关、大基层、扁平化”的管理格局;通过全面开展学历技能提升培训,力争使中高级技术人员和高技能人才所占比例稳步提高;通过正向引导,适度压缩辅助、后勤人员,实现机关、一线、辅助后勤人员的比例合理,结构优化,效率提升,使人力资源存量与企业规模相适应,人员结构与企业发展相适应。

2.2不断提高人力资源管理对企业安全生产、经济效益贡献率。

通过人力资源结构调整,不断优化生产队伍人员配合,通过

合理定编定员,建立标准化生产队伍,并逐步向地面厂(车间)扩展,实现生产合理集中和高产高效。

2.3深入三项制度改革,构建合理、有效的用工机制。

通过加强劳动、分配、人事三项制度改革,构建管理人员竞聘上岗、能上能下的选人用人机制,组建以岗位管理为核心、以合同管理为基础、择优录取、能进能出的市场化劳动用工机制,以及通过组织健全的绩效考核体系、收入能增能减的薪酬分配机制,不断激发内生动力,持续提高综合竞争力。

3国有煤炭企业内部人力资源结构调整存在的问题

从企业的长远发展及从业人员的合理匹配上来看,国有煤炭企业内部人力资源结构调整具有十分重要的现实意义,但是其在实际的实施过程中却总会暴露出一些实质性的问题,总的来说,其主要表现在以下几个方面:

3.1富余人员偏多分流安置困难。

随着国家及河南省对煤炭行业去产能任务的深入推进,部分生产工艺较差、核定产量较低及无边际利润的矿井关闭退出,再加上企业办社会职能移交,使企业内部产生了大量富余人员,从富余人员整体的年龄结构上来看,平均年龄在45周岁左右,且老弱病残较多,他们的工作环境相对闭塞,且技能单一,部分职工仍存在故土难离的现象,企业内部新建项目较少、新增岗位有限,大量富余人员难以内部消化。

3.2盈利能力下降薪酬调整困难。

虽然国家开始对煤炭市场进行了宏观调控,但随着企业产能的不断萎缩,再加上2013年以来煤炭市场一直低迷,欠旧账较多,企业盈利能力不断下滑。虽然企业内部薪酬增长机制不断建立健全,但受经营指标影响较大,薪酬调整空间有限。

4完善企业内部人力资源结构调整的可行对策

4.1加强正向宣传引导,推动职工思想转变。

通过多种方式,宣讲有关政策,加强舆论引导,使职工深刻理解国内行业形势和推进人力资源结构调整优化工作的重大意义,进而转变思想观念,从思想上、行动上理解改革、支持改革、推动改革,配合各项工作开展,汇聚起深化改革的强大合力,为深入推进人力资源结构调整营造良好氛围。

4.2制定合理的人力资源结构调整方案。

根据企业生存和发展要求,制定行之有效的人力资源结构调整实施方案,做到人员合理配置、薪酬合理分配。首先应该从员工的基本利益出发,尊重知识尊重人才,把员工作为企业最重要最核心的价((转转下下页页))(接上页)值体系,将企业的核心价值与员工的个人价值紧密的结合在一起,达到企业与个人的双赢。针对于工作中所出现的问题,企业应当给予员工及时合理帮助,对于员工自身的发展以及看法,给予足够的重视。

4.3建立完善的人员激励措施。

企业要出台明确的合理的完善的人员激励方案,确保公开公正透明,做到物质激励和精神奖励并重,最大限度的调动员工的积极性。强化薪酬分配导向,按照定员拨付工资。结合企业各类人员定员情况,分别核定各类人员工资基数,超定员的增人不核增工资。坚持工资总额与效益效率挂钩,引导科学设置组织结构和优化生产布局,严格按照定编定员组织生产;引导在薪酬分配时着重向生产一线、艰苦岗位倾斜,向效益好、效率高的单位倾斜;引导企业调结构、提质量、增效益。

4.4不断加强调配管理,引导人员正向流动。

加强调配管理,严格审批程序,鼓励、引导职工由机关向基层、地面向生产一线正向流动。严控人员倒流、超定员调配,确保公司人力资源配置合理化。

4.5严控管理人员职数,逐步实现精干高效。

按照“合理先进、精干高效”的原则,下发机构设置和定编定员方案,合理配置管理人员,严禁超职数配备。及时为符合条件的人员办理政策性离岗手续,减少管理人员职数。对安全生产岗位上的急需人员,优先采取内部调剂来解决。

4.6完善人力资源市场,加强培训转岗就业。

强化内部人力资源市场管理职能,分类管理市场内各类人员,构建人员信息共享平台。有针对性的开展富余人员转岗培训,通过信息收集发布、组织考核等工作,及时掌握、公布人员岗位供求信息,促进富余人员在企业内部及时调剂安置。通过开辟物业管理、家政服务等现代服务业岗位技能培训项目,实现市场内富余人员再就业。

4.7加大内部调剂力度,促进人员合理流动。

根据企业生产经营计划调整,及时协调退出产能单位、停产放假单位职工在企业范围内进行内部调剂。富余人员在条件允许的情况下,按照需要适时从人力资源市场内调剂安置。新建、扩建和因生产变化需要增加用工的单位,原则上不对外招聘,优先从待分流安置人员中调剂解决。

4.8拓宽劳务输出渠道,积极开展对外劳务输出。

结合富余人员实际情况,积极开展内外部劳务输出工作,并制定切合实际的优惠政策,加强宣传引导,组织并鼓励员工参与劳务输出工作。

人力资源调整是一项持续的、动态的工作,必须和公司的发展战略紧密结合,随着公司战略目标的改变,不断地进行调整和完善,平衡人力资源的供给和需求,使企业对环境的适应能力更强,更具有竞争力。通过对企业内部存在问题的逐步解决,可以实现分工明确、岗位职责合理、年龄结构健康、专业技术知识过硬,从而保证企业人力资源目标的实现。

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