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转型期组织管理机制构建研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2018/11/29 10:37:04  

摘要:组织想要持续立足于瞬息万变的社会,就必须能顺应潮流之变且迅速融入其中,这就容易引致频繁“变化”下管理机制效力的短期性和不稳定性,进而导致员工思想的混乱和行为的无秩序性。这主要源于机制构建中以盲目之“改”应变、以苛求之“全”对新以及急功近利、脱离现实的认知陷阱。想要有效规避转型期组织管理机制构建的困境与误区,就必须抓住关键、逐个突破,把握节奏、循序渐进,由点及面、推陈出新,夯实架构、充实提升。

关键词:转型期;组织管理机制;困境;陷阱;防避思路;

在瞬息万变的当下社会,组织立足的关键正是在于以顺应潮流之变而迅速融入其中,确保自我始终把握相当的优势资源而延续发展动力,但这就必然引致一个伴生问题,即组织频繁“变化”下管理机制效力的短期性。更确切地说,就是原本应该稳定、持续的组织管理机制在外界频繁变化的环境下,也被迫表现出“善变”的特征,而这种机制在短期内的推翻—重建—再推翻—再重建特性,会直接导致员工思想的混乱和行为的无秩序性,员工不仅无法准确知晓组织所推崇的管理理念和方式方法,更会在制度的频繁变化中丧失必要的信任感和归属感。因此,如何防范创新发展环境下制度的随意性、非理性“善变”,成为当下领导者不可回避的重要挑战。

一、转型期组织管理机制构建的困境所在

(一)稳定性的维系

转型发展的社会环境首先表现出的特征就是对于陈旧思路、套路与理念的舍弃,而转向更为先进和积极的思路,这就会直接引致整个社会经济结构与动力源的大转型。对于存续于其中的单个组织而言,如何顺应潮流之变而迅速改变自我的运行模式就成为首要问题。这就必然触及对管理理念、管理方式甚至管理人员的调整与变化,从而导致整个组织管理机制出现大变革。但制度的效力很大程度上依赖于自身的延续性和一贯性,以必要的信任和认同积累而不断强化威信力,一旦其也表现出频繁的改变,就会破坏管理机制的稳定性,进而危及相关条例、规则的威慑效应。[1]如何在维系管理机制效力稳定性的基础上兼顾必要的“变”之新特征,自然就成为新的管理机制构建过程中所面临的首要困境。

(二)全面性的把控

伴随社会转型的深入推进,组织所面临的新问题与新情况也会不断增加,且这些新问题的解决几乎无前期经验、模式可参考,只能凭借组织成员的主动创新去探索新方式、新方法解决,谁能抢先有所突破,谁就能占得先机。基于此,组织管理者在构建管理机制时,为实现对创新行为效率的把控,总是格外偏好于以更全面、更细致的制度架构形成更严密的指挥、引导体系,进而最大限度地覆盖潜在的新兴事物,一旦潜在情况显性化,就能第一时间形成应对方案。但这种对制度“全”与“细”的极致追求会限制员工的创新思维,因为管控和限制过多、过广会导致员工无法“自由发挥”。因此,如何既保障制度体系的反应效率,又兼顾员工思维的开放性,就成为当下组织管理机制创新所面临的必然挑战。

(三)特色性的凸显

不同特性的组织机构必然需要不同的管理、运行体系,千篇一律的管理模式未必能产生预期效果。[2]这也就意味着转型期组织构建自我的管理体系必须立足于现实优势与特征,形成相匹配的、特色突出的管控引导模式,否则,依赖于照抄照搬他人的先进理念与方法,只会导致理想与现实的背离。因此,如何在频繁的变化与挑战中,既维系制度体系的必然稳定性和必要变化性,又同时实现自我特色的培养和凸显,就成为组织整体管理机制构建所要解决的新难题。

(四)统一性的限度

高效运行的组织机构必然要求所构建的制度体系能实现对员工的充分聚合,即使其秉持不同的理念与观点也能融合一致、协同发展,如此,才能确保政令的高效推进。但在创新发展的当下社会,员工若过于协同一致,又会间接抑制其个人的主动创新性,其将逐渐习惯于听从指挥、按部就班。这就要求在强化组织管理机制聚合效力、协调特性之外,还必须给予员工必要的自主决策空间和对不同想法的包容空间,实现制度有限统一与思想无限创新的有机融合。

二、转型期组织管理机制构建面临的主要陷阱

(一)以盲目之“改”应变

从管理机制的基本定义来看,其所指的就是管理系统的结构及其运行机理,本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理,具有内在性、系统性、客观性、自动性和可调性特征。这就意味着管理机制的构建并非完全取决于领导者的个人意志,而是必须遵循组织发展的基本规律和现实状况,只有立足当下的问题与境况,在掌握组织运行基本规律的基础上方可进行适当的干预,以更为完善的管理架构和系统提升组织运行效率和发展速度。当下外部社会的瞬息万变给组织所带来的冲击是巨大且无可回避的,“变”的速度之快、范围之广、涉及对象之全常使得组织为顺应潮流而盲目加速自我的“改变”,即对新事物只有追随、模仿的可能,毫无分析、融合和内化的过程。这就必然引致管理机制的改变只会是单纯响应外界之变的手段和方式,而非顺应时代潮流、融入社会变革的路径。也就是说,在忽略自我现实基础的情况下,以模仿式的、轻率的“形改”来应对外界之“质变”,只会使得管理机制的构建陷入感性、表面且随意的境地,既无法实现对社会质变的把握与顺应,更无法在遵循组织基本发展规律的基础上实现行为效率的提升与发展的提速。

(二)以苛求之“全”对新

对于组织发展动力的延续而言,其并非来自组织构建之初基础的庞大和资源的绝对充分,而是在不断应对问题中经验的丰富和资源的持续积累。在当下创新发展的社会,这种动力源的维系更显著地表现为员工思维的敏捷性和创造性,即以自身观点、认知和思路的迅速突破、改变而更高效地把控外界所出现的新事物,进而抢占市场优势。这也就意味着组织所构建的管理机制应首先偏重于“包容”,即能给予员工足够的创新空间和必要支持,能以包容心态接受不同员工的不同理念,进而确保后续创新思维的不断产生,而非一开始就求全责备,将所有未知情况的应对都寄希望于自我基础的足够强大和员工技能的绝对丰富。但现实中,出于对潜在风险的畏惧和无知,组织管理者总是偏好以“准备”取代“摸索”,总希望在事前进行“全面”的准备、积累足够雄厚的基础,以确保后续风险发生时自我应对的绝对从容。从理论上来说,这无可厚非,但对于“全”的过度追求却会导致脱离现实的苛求行为,尤其是在制度构建的过程中,试图以模式之“全”、思维之“全”而囊括所有问题和现象的应对方法,不仅费时费力,而且事倍功半,对于形成定式套路、模式的过分强调更会严重限制下属的创新思维。因此,领导者若只是关注管理机制框架之大、之广而忽略其必要的包容性和延展性,就会陷入过分求“全”而舍弃发展性的陷阱。

(三)急功近利

为何在转型变革的环境下,组织管理机制的构建会面临巨大挑战?一个重要原因就在于对速度与效力的协调极为艰难,只顾效力可能响应滞后而错失发展良机,只强调速度又会导致制度变化的频繁性和模仿性。当下在完善管理机制的过程中,领导者就极容易因为追求响应外界变化的迅速性而忽略组织自身的发展运行规律和现实基础,进而引致制度表面上看似能迅速融入瞬息万变的社会环境中,能以迅捷的调整、变化而应对新情况,但从长期效应来看,一是损害制度本身的权威性和一贯性,二是过于追求立竿见影的效果而导致新问题解决的表面化和肤浅化,很难真正实现对问题关键核心的掌控。这事实上就是急功近利心态下所引致的制度调整、改变的随意性和主观性。在这一心态下,组织管理机制的构建将不再注重对自身内在规律的遵从和有机整体性的维护,而是将其视为解决特定社会环境下特定问题的主要手段,制度就会彻底沦为领导者个人意志的外显工具,以追求短期政绩为主要目标,而非实现整个组织体系运行的长期性和稳定性,就会完全陷入“整体对单一”、为快速解决单一问题而改变整个制度体系的短视陷阱。

(四)脱离现实

看似以外界变化为导向的管理制度改变是极为贴近现实的,但从制度构建、完善的基本程序来看,却是完全忽略了组织的内在运行规律和切实需求而只关注客观环境的错误之举,引致这一行为的关键正是领导者对组织现实基础的忽略,以单纯的模仿、追随确保响应变化的迅速,却忽略了自我目前是否具备改变的基础,是否有违组织发展的内在速度,是否能以“形变”来满足组织创新发展的需求。此时,管理机制的构建与完善就会完全陷入追随外界社会之变的陷阱,以表面迅速改变的面子工程而取代深度发展的目标,为追求“变”而变,却无视“变”的价值和必要性。这也意味着在管理机制构建中,对于现实的关注所真正强调的并非只是外部社会的现实情境,更在于组织自身的实际基础和真实诉求,只有首先立足自身的真实境况和主要难点,才可能确保机制改变、完善的正确方向和必要价值,摆脱追随、模仿的表面响应行为。

三、转型期完善组织管理机制构建的主要思路

(一)抓住关键,逐个突破

回归管理机制构建的最根本目标,其所希望实现的是对领导者引导、管理行为的辅助,以便提升组织运行效率和行为效果。那么,是否能解决现实问题,尤其是对当下新问题的迅速应对,就成为关键环节所在。但必须强调的是,此处所强调的新问题的切实解决,绝非仅要求响应速度的迅捷,而是更注重管理行为的真实效果。这就要求完善组织管理机制的目标必须转变为对不同问题的逐一突破,而并非涉及范围的不断铺开和表面的盲目改变,这种随意的、草率的、追随性的改变只是单纯地迎合外界环境之变,无法真正以自我的完善而融入其中,而且在完善管理机制的过程中,领导者还必须具备前瞻性眼光,善于从繁杂的现实问题中提前预测组织短期内可能面临的最大挑战,并以此为突破口预先进行制度防范。这既实现了对关键点的把控,又确保了对外界环境变化的迅速响应。

(二)把握节奏,循序渐进

对于领导者而言,想要理性把控转型期管理机制的提升与完善,就必须以内在的客观规律为导向,综合考虑外界环境的变化,并结合组织实际理性决策。一是严格把握机制完善的推进节奏,即以组织自身的发展速度和现状为基础,优先确保管理机制的当下管控效应,而后再寻求其未来的提升、完善路径,切忌单纯响应外界变化所引致的管控机制频繁、随意改变,否则会严重削弱整个机制的管控效力。二是领导者在面对瞬息万变的外部环境和不断涌现的新现象、新问题时,切勿自乱阵脚和丧失信心,必须明确新问题的充分应对所依赖的根本在于组织成员的创新思维和创造行为,自我作为首位引导者,必须具备敢于挑战新事物的勇气和信心,若只是寄希望于外部管控机制的施压与约束,不仅无法真正调动下属的创新激情,更会本末倒置、贻误时机。三是领导者必须明确再完美、再科学的机制,其效力的充分发挥也需要一定的时间,很难产生立竿见影的效果,对于管控机制而言更是如此,其必须在不断的实践运用中方能充分发挥相关引导与约束效应。这就意味着无论是新机制的构建还是旧机制的完善,都不能急于求成地要求其迅速展现独有效应,甚至一旦苛求不成就立即否定,而应给予其充分的验证时间,理性把握整体机制效力发挥的一般节奏,进而逐步调整、持续提升。

(三)由点及面,推陈出新

组织想要存续于不断发展变化的社会环境中,就必然要求自我能以适时的变化不断满足社会民众的新需求。那么,对于助力组织发展的管理机制而言,其也同样需要随外界需求变化而改变。但若一味追随环境变迁而脱离自我实际基础,为求变而变,只会导致机制改变的频繁性和随意性,并不能实现自我内在架构与内容的创新,也就背离了改变的最终价值和目标。因此,对于领导者而言,科学把控转型期管理机制的调整与完善需要把握“变”的方式和价值。一是明确管理机制的适时改变是必要的。二是明确机制创新的必然性并非意味着对外界社会的任何变化都必须予以响应,而是应综合考察组织当下的现实基础和发展需求,有的放矢、有计划地逐渐推进。三是机制创新的过程绝非简单地推翻惯例而建立完全的新框架,更多时候组织管理机制的持续改善所实现的主要是对相关内容的调整与改进,可以是对陈旧思路的舍弃、传统模式的改进或落后观点的否定,但机制的整体框架却应慎重改变,尤其应避免追随性、频繁性改变行为下对组织管理机制整体架构的一次又一次推翻和重建,否则会严重影响整个组织的有序运行,甚至危及存续基础。

(四)夯实架构,充实提升

综上所述,管理机制的提升与完善必须遵循自我发展的内在规律,循序渐进,且应以“点”为突破口,避免对整体架构的频繁改变。这就要求管理机制的架构从一开始就应该兼具科学性、合理性。不仅如此,后续完善机制内容、构建更具包容性的制度体系也都格外强调整体架构的科学搭建,即管理机制的架构必须具备相当的延续性和可扩充性。对于领导者而言,一方面,在构建管理机制之初就应明确其所要关注的重点并不是具体制度内容的“全”与“泛”,而是整个机制架构的正确性与可扩展性,只有夯实基础,同时又确保其后续可以不断被扩充,方能进行后续的基准拔高与内容填充;另一方面,创新管理机制的初衷绝非对整个架构的否定,而是要实现对不同内容与理念的包容,因此,领导者在后续完善整体管理机制时,既要重视具体内容的推陈出新,更要关注机制整个框架的完善与补充,在确保方向正确的基础上,以夯实整个架构为基本理念,避免将创新行为等同于对机制框架的完全推倒重建。

参考文献

[1]李学栋,何海燕,李习彬.管理机制的概念及设计理论研究[J].工业工程,1999,2(4):31-34,39.

[2]保尔森,赫尼斯.组织边界管理:多元化观点[M].佟博,等译.北京:经济管理出版社,2005:121.

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