童鞋论文网专业提供代写本科论文、代写硕士论文、代写职称论文、代写毕业论文、论文发表等服务,上万成功案例,欢迎咨询。 网站地图  |  加入收藏  |  设为首页
童鞋论文网
热门搜索
行政 教育 营销 法律 经济 护理 心理 会计 文学 工商 计算机 旅游
站内搜索:
童鞋论文网
 当前位置:童鞋论文网 > 工商论文 > 文章正文
 
内外激励协同影响员工创新探讨
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2018/11/29 10:39:53  

摘要:工作场所中,内在激励和外在激励往往是同时进行的,而理想的效果则是内外激励的协同效应。领导者在实施激励时,应通过对员工心理需要的解读构建内外激励基础,通过薪酬结构优化增强外在奖励的有效性,通过各种设计完善提升员工对各种意义的感知,充分发挥外在激励的激活作用与内在激励的驱动效用,不断促进员工创新绩效的提升。

关键词:内外激励;协同;员工创新;心理作用机制;

大数据时代的到来加速了商业版图的变革与事业单位的革新,员工创新能力直接影响着组织的持续、动态、良性发展,甚至决定着组织是否能够在新一轮智能化竞争中占据优势,因此激励员工创新已成为重要的组织战略。在管理实践中,组织所采取的激励策略有两种,即内在激励和外在激励。内在激励的通常手段是提升员工工作任务意义,使员工认识到自身的价值得到了组织的认可,自身的工作是有价值的;外在激励也就是物质奖励,如提高薪酬和晋升,提升员工的价值创造感知。对于这两种激励策略学术界展开了讨论,一般情况下,学者们对第一种激励策略是普遍认可的,但对第二种激励策略即物质激励存在较大的争议。持认同态度的学者认为物质激励是一种正向强化,能够对员工的创新行为给予积极反馈,从而提升员工的工作投入和工作激情,增强员工的创新意识与创新能力。持反对态度的学者认为物质激励是传统管理的产物,具有很强的操控性和功利性,在这种管理模式下,员工为了追求金钱和地位,可能偏于投机取巧或者“搭便车”,外化动机容易导致员工创造行为的流失,不利于员工创新绩效提升。学术界对内外两种激励手段的认知分歧折射出组织激励机制运行的模糊性。也就是说,现阶段激励手段产生作用的边界和中介条件尚不清晰,激励机制运行还处于“黑箱”之中,而且现阶段研究往往将工作意义和物质激励作为两个单独的变量进行研究,但具体运行过程中二者是交互的,因此忽略二者的交互影响是现有研究的严重不足之处。或者说,正是在组织激励机制运行过程中忽略员工内在心理机制才导致组织激励错位和员工价值扭曲,不管是学术界还是领导者,都需要对此高度重视。

一、内外激励协同影响员工创新的路径分析

(一)工作意义与员工创新

工作意义属于心理授权的维度之一,心理授权是组织常用的激励手段,能够提升员工内在工作动机。有学者认为,员工创新是指其在工作过程中将新颖构想转变为价值绩效的行为,属于一种角色外行为,因此,在这个过程中员工占主导性地位。心理授权是能够增强员工创新行为主动性的,相关研究表明,心理授权与员工自主性呈正相关关系。也就是说,当员工感受到高水平的心理授权时,其工作主动性会大大增强,有利于其创新意愿的形成与价值转化。

具体来说,工作意义是指工作本身的价值所在,根据对象的不同,可将工作意义划分为对个人的意义和对组织的意义两种类型。对个人的意义也就是工作对员工的价值,包括报酬、活动水平、变化性、时间结构调整、社会接触、组织地位六个维度;对组织的意义则是员工工作对组织战略目标和其他同事所产生的积极影响。对个人的意义更加偏向外在激励,因此,本研究从组织层面对工作意义进行分析,也就是探究工作意义对组织整体的正向影响力,这也符合心理授权与内在激励的基本逻辑。工作意义与其说是工作自身的价值,倒不如说是员工对工作价值的一种自主感知,因此它具有很强的主观性。信息加工理论认为,工作意义是镶嵌于组织人际交往结构之中的,通过工作意义的充实能够提升员工工作绩效,并达到增强员工社会影响、重塑员工工作激情的效果。美国心理学家维克托·弗鲁姆在其著作《工作与激励》中指出,激励结果是预期(目标达成的期望值)与效价(个体对行为结果的重视程度)之积,期望越高,个体对结果越重视,激励效果越佳。在工作场所中,预期是指投入与产出之间的正比,即通过努力能够实现绩效提升;效价是指员工对绩效提升及附加影响的重视程度,员工越能够体验到工作不仅能够实现自身价值提升更能够为组织、为同事带来积极影响,越有利于预期与效价综合作用机制效用的发挥,越能够激发员工将更多的时间、资源投入工作当中。

按照Amabile的创造力模型,员工创新由创新技能、工作技能、内在动机三部分构成,工作意义感知的提升能够增加员工的工作投入,并分别增强创新能力三因素,实现员工创新绩效的提升。首先,员工在工作中投入更多的时间和精力进行学习与探究,并且不断积累工作经验,是能够完善其知识结构与认知水平的,从而增强员工的工作技能与创新技能,有助于提升其应对困境与挑战的能力与自我效能,提升其工作期望。其次,工作意义感知的增强还能够促进任务使命感的形成与提升,使员工将自我角色提升到一个新的高度,促进员工内在动机和主观效价的增强,对员工创新产生积极作用。

(二)外在激励的调节影响

内在动机的提升是需要契机的,根据有机整合理论的分析,在初始阶段外在激励的作用是更为显著的,当内在动机发挥主导作用时,外在激励依然起着重要的调节作用。按照马斯洛需要层次理论,员工渴望着社交、被尊重和自我价值实现,因此组织、领导者和同事对员工的认同是其重要期望,当员工在组织中的重要性被认可时,能够对其产生深远的激励效果。

创新行为具有高成本和高风险,因此创新往往是伴随着失败的,如果领导者能够为员工提供及时、有效的支持,员工就会体验到很强的组织支持感,就会降低创新的心理风险,而在这个过程中,外在激励则是最重要、最常用的手段之一,能够对工作意义正向影响员工创新产生重要的调节作用。首先,外在激励能够增强员工组织认同。对员工创新行为的物质激励能够起到重要的认同传导作用,使员工借助工作意义提升体验到角色认同与创新趣味,进一步探索与实施创新工作范式,强化工作意义与员工创新之间的正相关关系。其次,外在激励能够提升员工结果预期。外在激励制度向员工传递了组织和领导期望,对员工行为起到了重要的导向作用,对创新的物质激励表明领导者是支持员工创新行为的。这为员工提供了一种机遇,有利于员工创新风险感知的降低,使其有更强的意愿进行创新投入,突破原有角色意义,构建新的工作意义。再次,外在激励能够促进创新行为转变为组织目标。领导者对员工创新行为进行物质激励,既是对员工创新行为的一种期待,也是对其创新成果转化的一种期望。外在激励能够使员工认识到创新行为对组织的重要意义,意识到自身的使命与责任感,进而积极推动创新成果转化。综上所述,外在激励与工作意义共同对员工创新产生影响,外在激励程度越高,越有利于内在激励效用的发挥,员工创新绩效越能够得到提升。但真正想要达到这一结果,切实发挥内外激励的协同影响,避免员工的功利主义倾向,还需要心理中介的调节。也就是说,内外激励协同影响的作用发挥是存在心理边界的。

二、内外激励协同影响员工的心理作用机制

内外激励实现协同影响是以员工为基础的,即内外激励要符合员工需求与期望,这是内外激励实现协同、协同影响作用发挥的前提条件。员工的心理需要可划分为胜任需要、自主需要和归属需要三个维度,每个维度都与其工作绩效存在紧密联系。

(一)胜任需要的心理作用机制

胜任需要是员工自发与外界环境有效互动,体验到自身价值实现的感知,偏好通过挑战性工作来展现、提升自身工作技能。正如上文所述,外在激励是组织对有价值行为表示认同的一种信息传导,员工为展示其自身胜任力,会有意识地提升自身的努力程度,这也间接提升了员工对物质激励的期望值与重视程度。也就是说,外在激励能够满足员工的胜任需要。

Gagne认为,当员工胜任需要得到满足时,其会为保障这种优势或地位而强化这种行为。按照有机整合理论的描述,胜任需要满足相当于外部动机内化的阶段,而外在激励为动机内化提供了强化机制,能够将员工对报酬、声誉的追求转化为对内在的认知与兴趣,促进外部控制转变为内部自律。因此,胜任需要的满足能够促进员工将创新行为的利益追求转化为自我信念的一部分,形成物质激励到胜任需要再到工作意义感知提升的有效传导,这就使得员工的内在的动机水平更高,在工作过程中投入更多的资源和精力。按照这种逻辑,胜任需要对外在激励调节工作意义与员工创新关系具有很强的解释力,胜任需要满足水平越高,外在激励的调节效应越强。

(二)自主需要的心理作用机制

自主需要是个体期望独立行动的意愿,表现为思想、行为、选择自由。虽然心理认知学派认为外在物质激励的控制性与员工行为的自主性是负相关的,但这种负面影响在很大程度上受到激励条件的限制与干预。Byron通过元分析提出与绩效考核相关联的物质激励具有明确的指标体系,控制性较强;与创新相关的激励因创新内容或者创新成果而定,而创新本身就是一个革故鼎新的过程,因此缺乏刚性标准,此时相比控制性激励,它的信息传导性是更强的,它能够为员工提供更大的探索空间与选择自由。因此,物质激励有利于员工自主需要的满足。

创新往往来源于某一突发性节点,员工创新少不了与外界的有效互动,因此可以将环境敏感性视为推动员工创新的重要因素。员工受外界环境束缚的程度越低,越有利于对认知惯例的突破,并形成崭新的认知路径,因此自由对创新来说是必不可少的。有机整合理论也将自由视为区分认同与整合的关键因素,员工的自由程度越高,其对有利行为的认知越能够突破组织和自我偏好,从而降低利己动机在员工行为中的比重,促进外在激励整合并转化为内驱动力。当组织对创新绩效较高的员工实施物质激励时,员工能够主动增强对动态环境的敏感性,以更为自由的态度去寻求问题的解决策略,即便遇到失败也能够乐观地面对与调整。因此,外在激励能够通过自主需要的激活提高员工的工作意义认知与创新动力。或者说,自主需要是内在激励产生调节作用的重要心理条件,能够较好地解释外在激励对工作意义与员工创新的调节影响。

(三)归属需要的心理作用机制

归属需要指员工通过与领导者、同事互动体验到自身属于组织一员的身份认同感知。亚里士多德曾经说过:“人是社会动物。”这种亲社会的天性使得员工期望通过对社会道德、组织规范的遵守获得角色认同,这也为员工行为导向提供了人性基础。在团队工作模式占主导的工作环境下,知识共享是创新的一方面,另一方面则是通过观点产生—创意披露—思维整合—创意收敛等环节产生新的知识,即创新成果的产生与转化。这都需要团队内良好人际关系的推动,物质激励能够使得员工有意或无意地为实现创新而进行合作,在人际交往与互动中体验情感价值,满足归属需要。员工归属需要越强,越注重自身行为对组织和他人的影响,关注焦点也就逐渐转移到外部影响力上。利他性目标的确立能够使得员工对他人的期望更加敏感,对自身行为及时进行正向调整。物质激励所带来的认同传导能够直接满足员工的归属需要,员工为进一步博得角色认同,会强化自身的正向影响,内在行为动机增强,创新意愿提高。根据外在激励—归属需要—工作意义—创新行为的逻辑分析,在外在激励调节工作意义与创新行为关系时,归属需要是重要的心理作用机制,归属需要越强,外在激励的激励效用越大,对工作意义与创新行为的调节越显著。

三、内外激励协同影响员工创新的路径构建

本研究基于有机整合理论对内外激励协同影响员工创新的作用机制及心理边界进行了分析。在管理实践中,领导者要以员工心理需要为基础和前提,一方面要注重物质激励的契合性与有效性,另一方面要增强员工工作意义感知,真正实现内外激励协同发挥效用。

(一)通过心理需要解读构建内外激励基础

为了避免激励的边界递减效应,有效实现内在动机与外在激励的有机结合,需要以员工的心理需要为激励前提,为激励确定正确导向。首先,以胜任需要为基础构建关键绩效指标。将员工的领域技能、知识储量、认知水平等作为关键指标,以更好地展现员工能力,使其得到满足。在绩效考核时,增加控制力指标权重,将观察力、自制力等作为重要考核内容,使员工的变革能力和学习能力得以展现。同时,这些指标和能力又是员工创新所必备的。其次,以归属需要为基础构建关键绩效指标。构建角色认同指标,考核员工的组织承诺、责任感知、利他行为;构建人际互动指标,考核员工的关系发展、团队协作、人际沟通能力;构建情感能力指标,考核员工的同理心、包容心等。再次,对员工的自主需求进行解读。员工是渴望自主选择的,因此给予员工自由本身就是对员工自主需求的一种满足。如自由裁量权的授予、容错机制的构建等,为内外激励协同发挥效用打下良好的基础。

(二)通过薪酬结构优化增强外在激励的有效性

合理的薪酬结构能够增强外在激励的效果与调节作用,而对“合理”的界定则符合员工的心理需要。首先,坚持适度原则。在实施物质激励时,要注重激励的强度,不能太重,也不能太轻,要能够产生吸引、甄选与磨合的效果,在满足员工心理需要的基础上挑选出与组织核心价值观相一致的员工,并不断提升其创新能力。其次,坚持多频次奖励。相比高强度奖励,多频次奖励对员工的激励效果是更突出的。这是因为高强度总是与高期望、高风险联系在一起的,具有规避风险本能的员工更倾向于保守行为,而多频次的奖励能够使员工不断体验到创新所带来的愉悦感,有助于员工创新工作主动性的提升,因此应以高频次替代高强度奖励。

(三)通过工作设计完善提升员工工作意义感知

根据上文分析,员工工作意义体验的重要来源是预期与效价两种心理机制的交互影响,因此,在进行工作设计时,可围绕员工主观预期和主观效价进行优化,促进员工工作投入的增加。首先,以效价为基础设定任务目标与工作内容,提升员工的工作价值感知。比如,通过领导授权增强员工的责任感与使命感,扩展工作内容,丰富员工知识、开阔员工眼界等。其次,满足员工的主观预期。员工与组织是一对相互供给的主体,员工为组织付出努力与投入,也需要组织为员工提供相应的反馈,满足员工的心理预期。要保证组织各方的公平与公正,使得工作投入产出比符合员工期望;保障晋升通道的畅通,促进员工正常发展,满足其自我进取需求;要通过情感交流或工作指导给予员工充分的支持,提升其组织支持感知,提高其完成工作任务的主观能动性。

上一篇:转型期组织管理机制构建研究     下一篇:危机管理中领导决策能力的塑造研究
 
论文客服 95702844
论文热线18796337551
本站网址 www.txlunwenw.com
郑重承诺 原创,包修改,包通过!
童鞋论文网真诚欢迎新老客户的光临与惠顾!
 
 热门文章
· 计算机类毕业论文影响因素及论
· 工商管理本科毕业论文教学改革
· 本科毕业论文写作的要点与技巧
· 硕士研究生学位论文盲审效果及
· 参考文献在毕业论文中所反映出
· 大学毕业生参与毕业论文(设计
· 商务英语毕业论文文献综述写作
· 工科本科生毕业论文质量提高研
· 人文学科本科生论文写作指导
· 本科学生校外毕业设计指导强化
 
 推荐文章
· 基于互联网的共享车位APP设计探
· 欧美来华留学生对中国传统“孝
· APP模式下关中民俗文化宣传研究
· 艺术金融发展研究
· 小红书UGC营销研究
· 大学生“低头族”现象研究
· 大学生整形美容观及法律风险防
· 中式快餐会员制营销策略研究—
· 乡村振兴战略规划下我国农村养
· 不同类型养老机构建设的PPP模式
 
 相关文章
· 企业管理中激励理论的应用浅析
· 高校奖学金的激励作用浅析
· 知识联盟激励障碍探讨
· 知识员工激励影响因子探讨
· 基于OLS法山西省城镇居民消费支
· 财政转移支付的激励效应——地
· 客户感知价值评价及提升策略浅
· 汽车4S店售后服务质量的提升探
· 预冷对冷链过程中食品质量的保
· 激励教学法在耳鼻喉科实习带教

论文原创,准时交稿,包修改,包通过,八年信誉,品质保证
童鞋论文网提供代写本科论文,代写专科论文,代写毕业论文,代写职称论文,代写硕士论文,论文发表及查重服务
备案号:苏ICP备11011187号-1 苏公网安备32030502000117号
版权归童鞋论文网所有 禁止一切商用盗用