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中建三局总承包公司人力资源流失原因研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2019/1/9 16:58:52  

摘要:人力资源是企业的核心竞争力之一,核心人员的离职是企业的灾难。中建三局总承包公司是我国建筑行业的龙头企业,近五年来其人才流失率在同行里虽然不算很严重,但流失人员集中在高层次、专业性的管理人才和技术人才,对企业的发展极为不利。本文在分析了公司近五年人力资源流失特点的基础上,从个人因素、组织因素和社会因素三方面深入分析了员工离职的原因,发现个人因素和组织因素占主导因素,社会因素为员工的流动提供便利,在一定程度上激发了员工潜在的欲望。为此,提出了“以人为本”、优化员工激励制度和发挥非物质激励手段的作用来增强员工对中建三局总承包公司的归宿感和认同度,减少员工流动,留住人才,提升公司的核心竞争力。

关键词:中建三局总承包公司;员工流失;组织激励;

中建三局总承包公司是我国建筑行业的龙头企业,是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业,具有房屋建筑工程施工总承包特级资质。公司成立17年以来,共有22项工程问鼎中国建筑工程质量最高奖——鲁班奖和国优工程奖;160余项工程荣获省部级优质工程;300多个项目被授予省、市文明样板工地和安全文明施工现场;多项工程荣获全国用户满意工程、全国建筑业新技术应用金牌示范工程、全国建筑安全奖、全国青年文明号、国家优秀QC成果奖。公司连年被评为省、市先进建筑企业,同时荣获全国文明单位、全国五一劳动奖状、全国模范职工之家、全国用户满意企业、中央企业先进集体、全国建设系统先进集体、湖北省五一劳动奖状、湖北省最佳文明单位、湖北省思想政治工作最佳企业、湖北省职工职业道德建设先进单位、湖北省最佳劳动保障诚信示范企业、中建总公司十佳企业等荣誉称号。

1中建三局总承包公司的人力资源分布现状

人力资源是现代社会企业发展的核心推动力量,而核心人力资源一般掌握着关键技术、客户资料、营销网络、品牌影响等重要资源,直接关系到企业的当前效益和长远发展,“留住人才就留住了业务、找到了人才就带来了业务”。中建三局总承包公司现有员工近4000人(不包含普通建筑工人),其分布如下:

1.1职位结构

表1中建三局总承包公司人员职位表

1.2学历结构

公司现有人员学历在大学专科以上占86%,人员整体素质较高,在同行中处于领先的地位,这与公司近年实行的大力引进高素质人才的人力资源战略有关,且比例还会逐年扩大,企业具有可持续发展的基础。

图1

表2中建三局总承包公司员工年龄结构

1.3年龄结构

现有人员平均年龄37.4岁,年龄在35岁以下人员占62%,企业呈年轻化,充分体现其朝气蓬勃和奋斗精神,符合建筑行业的特点;年龄在45岁以上的管理队伍中,聚集了大批管理经验丰富、专业技术水平扎实的员工。

2中建三局总承包公司近5年人员流失状况

人力资源流动影响到一个组织人力资源的有效配置。公司每年都招收一定数量的应届毕业生,从2012年到2017年,年平均接收了413人;公司近5年来人力资源年平均流失289人(截止2017年6月30日),公司2012-2017年员工总体流失率7.2%,整体流动率偏高,但对比行业分析数据并不算严重。以2016年公司流失人员为例,分析人员流失呈现出以下特点:

2.1学历与流失率成正比

流失人员中本科生所占的比例为86%。本科生在积累一定的社会经验和工作经历后,若在企业没有较好的发展空间,他们普遍会去谋求争取更合适的职位,也与毕业生“80后现象”有关。

2.2项目管理人员流失比例高

流失的289人中,项目管理人员为197人,占流失人员总数的68%。这些员工一般有三年以上工作经验,在各岗位上能独当一面,他们的离职造成企业的巨大损失,也是企业目前核心人力资源紧缺的直接因素。

2.3员工主动离职率高

流失的289人中,主动离职的为214人,被动离职人员54名,其他情况离职人员17名(患疾病,公司有劝离意向且本人提出离职申请)、特殊情况离职人员4名(系统内调动)。

正常的员工离职率可以加快组织的新陈代谢,保持组织的效率与活力。但离职率超过了组织的最大期望值,必然增加企业人力资源成本,干扰工作绩效,破坏企业凝聚力,特别是关键员工的高离职率,意味着组织核心竞争能力的丧失。

3中建三局总承包员工流失原因分析

虽然中建三局总承包公司近五年的总体流失情况相比行业分析数据并不严重,但其流失人员主要是高学历的本科生和项目管理人员,正是公司的中坚力量,公司损失极大。通过对公司流失人员进行了调查,流失因素及统计数据如下:

图2

3.1个人因素

个人因素主要指与个人要求有关的因素,如自我价值的实现、收入、住房、家庭、交通、人际关系等。目前公司的工资由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,结构上过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性;业绩影响不大,大锅饭现象普遍存在,缺乏人才价值观,分配拉不开档次;与同地区行业相比,公司的薪资水平处于市场中低位,对外缺乏竞争性。相当一部分人才感觉难以在本企业体现自身价值,较低的待遇抵挡不住民营、外资建筑企业对建筑人才的需求。而员工对于家庭、生活环境以及社会交往的需求也是影响公司员工离职的重要因素,因公司的作业性质,员工必须随施工项目的变动而变动,他们常年生活和工作在施工项目地,工作环境艰苦,夫妻两地分居、难以敬老育幼,这些实际问题增大了工作流动性。

3.2组织因素

影响员工流动性的组织因素主要包括组织的激励制度以及组织文化等内容。一个组织同时具备激励因素和保健因素时,员工可以得到工作、生活的较大满足,一般不会流动;一旦某一因素缺失或不足时,员工就会存在流动的可能性;当二者皆无时,员工一定会流出组织。调查资料显示中建三局总承包公司80%以上员工从进入公司后从未调整岗位,与他们发挥专业特长的愿望差距很大,普遍认为工作缺乏挑战性,成就感不强;公司对员工缺乏职业生涯的规划和设计,对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排,员工缺乏工作目标,缺乏明确而良好的前景,这在很大程度上打击了人才对公司的忠诚度,也是直接导致公司项目管理人员流失率较高的一个重要因素。

从企业自身发展阶段及其人才制度匹配性来看,目前公司的人才激励制度并不完善。作为中国建筑行业的排头兵,公司己步入了成熟阶段,公司应不断创新,尽快由原来的劳务管理型企业彻底转变为知识管理型企业,人才策略也应满足培养创新型、技术型人才的需求。然事实上公司目前尚未建立成熟健康的人才机制,出现了处于成熟期企业的较高人员流动率,特别是高素质人才流出率。

3.3社会因素

社会因素主要指人才市场供需的约束及社会观念的影响。(1)目前建筑行业人才市场的专业性建筑人才需求远大于供给,公司由于缺乏对人才的有效管理与培养,致使其流动性更大。(2)员工就业择业观念的改变与知识经济时代人才重要性程度的提升增加了员工离职意愿和离职可能性。随着社会发展,人们的就业观念逐渐改变,薪资水平和职业发展逐渐成为影响员工择业最重要的因素,社会成员对于“单位”的依赖感和归宿感普遍降低,员工在选择“跳槽”时受到的“情感因素”的影响更少,增加了离职的可能性。公司作为行业龙头,员工素质相对较高,在市场上更受其他企业的欢迎。(3)市场化条件下人户分离的现象越来越普遍,人才按照供求规律、竞争规律、价值规律流动。开放的户籍管理政策,使得人才的社会化成为可能,为人才流动提供了政策方面的支持。

综上分析可以看出,在影响中建三局总承包公司员工流失的三大因素中,个人因素和组织因素占主导因素,社会因素为员工的流动提供便利,在一定程度上激发了员工潜在的欲望。三者相互影响,相互作用。

针对上述分析结果,中建三局总承包公司可以围绕以下三点来降低关键员工的流失率:(1)坚持“以人为本”激励理念,重视员工利益和需求;(2)优化员工激励制度,增强员工的认同度;(3)发挥非物质激励手段的作用,增强员工归宿感。

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