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组织激励面临的绩效抵消悖论及解决研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2019/1/29 7:18:49  

摘要:在激励实践中,由于目标制定不明确、激励授权不到位、沟通和信任不充分、绩效考核不客观、薪酬管理不科学等原因,往往使组织激励大打折扣,不但没有发挥应有的作用,还可能引发新的矛盾冲突。解决这一问题,需从绩效考核、绩效奖惩、绩效评估、绩效分配、绩效管理、绩效调整等方面入手,从根本上探索激发员工工作积极性的有效路径。

关键词:组织激励;绩效抵消悖论;绩效考核;绩效管理;绩效调整;

组织激励是以激发团队为实现组织目标而共同努力为核心,兼顾成员个体需求,通过构建激励系统,追求团队效能的最大化。在激励实践中,一些组织因忽视了公平公正、因人而异、适当适度的激励原则,在一定程度上抵消了组织激励作用,常常使组织陷入尴尬境地,受到诟病。那么,组织激励面临哪些绩效抵消悖论,又有何解决路径呢?

一、绩效抵消悖论

以绩效为导向的激励机制,确实极大地调动了员工的工作积极性,但因考核失真、奖惩失公、评估失准、分配失调、管理失范、调整失信等原因,对激励产生了抵消作用。

1.考核失真抵消了绩效真实性。

一是标准失真。许多单位因工作性质不同、工作岗位有别,衡量工作绩效的标准也不尽相同,考核标准难以具体量化。不像企业生产线上的员工那样,单位时间内消耗了多少原材料、生产了多少产品,有据可查、有绩可考,一些机关事业单位因缺乏可量化的考核标准,员工真正干了多少、究竟干得如何,考核起来难度较大。二是过程失真。绩效考核工作通常是由负责考评的人员将所有被考评人员召集在一起,填张测评表、打打测评分,考核过程看似很民主,实际上是轰轰烈烈走过场、煞有介事做样子,以形式上的民主掩盖过程上的失真。三是结果失真。员工的考核结果与实际情况不符,这种现象在考核实践中经常发生。考核结果失真有两种:一种是考核结果中的褒扬之词大大超过员工实际所具备的优点与长处,另一种则是考核结果中的贬损之词大大超过员工实际所存在的缺点与短处。

2.奖惩失公抵消了绩效导向性。

一是“吃均食”平衡人。国人常“不患寡而患不均,不患贫而患不安”,有饭大家一起吃,有钱大家一起赚,一旦别人官做得比自己大、钱赚得比自己多,就会产生仇官、仇富心理。在利益分配上,常常是吃大锅饭、搞平均主义。一些单位领导抱着不得罪人的心态,在绩效奖惩上尽可能地把蛋糕平均分切,以避免引起不必要的麻烦。二是“吃偏食”拉拢人。在绩效奖惩上,有的单位领导善于用“吃偏食”的方式拉拢人,对跟自己关系好的、走得近的、有靠山的,就偏向一分、多给一点;对跟自己关系差的、走得远的、没有背景的,就少给一点,以达到拉拢一批、争取一批、打压一批的目的。三是“吃特餐”安抚人。在一些单位,领导者会特别安抚两种人:一种是那些资历深的老员工,另一种是那些该提拔没提拔的优秀员工,堤内损失堤外补,政治损失经济补,以此弥补其精神上的失落感。

3.评估失信抵消了绩效准确性。

一是方法差距大。目前的绩效评估多为内部考核,自己考核自己,既当裁判员又当运动员,采用“田忌赛马”的方法,以己之长攻人之短,以己之优攻人之劣,自己评估与群众评估、第三方评估的结果相差悬殊。二是结果水分大。在评估时,一些单位不愿承认问题、不敢正视问题,怕露怯、怕出丑,以放大镜看成绩,以显微镜看问题,形成了注水业绩、泡沫业绩、纸上业绩。三是恶劣影响大。如果绩效评估水分过多,不能真实地反映工作成效,就会使一些绩效差的人不但得不到应有的惩戒,甚至还被误认成正面先进典型,从而导致颠倒黑白、混淆是非,形成劣币驱逐良币效应,助长歪风邪气、污风浊气,让吃苦的干部受苦、流汗的干部流泪,其恶劣影响是长期的、持久的。

4.分配失调抵消了绩效积极性。

一是比例失调。在绩效分配中,优秀、合格、不合格的比例怎么确定,以什么标准确定,关系着被考核人的切身利益和荣誉。很多时候,为了平衡关系、照顾情面,矬子里拔将军,人为地将一些工作特别优秀的同志排除在外,将一些工作业绩平平的人照顾进来,挫伤了一些同志的积极性。二是数量失调。在绩效分配中,存在一种不正常现象,即冲在一线、吃苦受累的员工反而不如中层管理人员、后勤服务人员拿得多,形成了干的不如看的、看的不如瞎捣乱的奖励错位现象,奖勤罚懒、奖优罚劣成为哄人骗人的空话。三是结构失调。在绩效分配上,既要考虑工作质量、工作效率,又要考虑工作任务量、难易度,既要考虑工作改善率、落实率,又要考虑工作产出率、优质率,从而使绩效分配更加合理。但有的单位为了图省事、易考核,考虑问题缺乏全面性、系统性,使绩效奖励成了变相提高待遇、增加福利,绩效分配拉不开档次、看不出优劣。

5.管理失范抵消了绩效严肃性。

一是随意性。绩效管理是一项政策性、规范性、纪律性很强的工作,宽一宽、松一松就可能损害公平。有的单位绩效管理粗放,对绩效考核方案出台、评估标准确定、实施细则制定等,奉行“拿来主义”,机械照搬照抄,凭经验办事,刚性约束不强,动态监管不力,执行标准不一,存在“看人下菜碟”的问题。二是错误性。在绩效管理上,有的单位认为年年搞、年年抓,有固定模板、现成样式,基础信息来自相关科室,只充当信息处理器的功能,不承担具体核实责任,工作衔接不紧、漏洞百出、错误频发,甚至犯一些低级的常识性错误。三是模糊性。绩效管理应是一本明白账,标准可循、依据可查,经得住查验,信息采集全面具体、客观真实,考核一个标准、评估一把尺子。但是,有的单位管理混乱,基础不牢、模块不清、信息不全,对如何计算出来的数据、依据是什么解释不清,弄得人一头雾水。

6.调整失衡抵消了绩效公平性。

一是方案不公开。绩效考核方案调整事关被考核人的切身利益,应对方案调整的依据、标准、程序做出说明,并公开征求相关人的意见,依照所征求的意见进一步修改完善,按程序审议通过后实施。但有的单位调整绩效方案一把手说了算,不做说明,不征求意见,想怎么调就怎么调,想调什么就调什么。二是标准不统一。绩效考核方案调整是一件很严肃的事,相当于利益蛋糕重新切分,应事先说明理由、确定标准,不应搞多重标准、多个版本,更不能看人戴帽、因人而异。但有的单位在调整过程中擅自增设加分项、减分项,看似合乎情理、理由充分,实际上就是为特殊关照某个人或某些人而设定的“护身符”“通行证”。三是程序不规范。绩效考核方案调整程序性、规范性很强,既是经济问题,又是政治问题,如果调不稳、调不好,单位就会乱、人心就会散。但有的单位不说明调整事由,不召开职代会,只是在班子内部通一下气,以极少数代替大多数,以表面上的民主掩盖实际上的独裁。

二、解决路径

1.以“实”考人,解决绩效考核失真的问题。

一是重实干。要牢固树立“功成不必在我,成功必须有我”的鲜明干事导向,做到考人与考事相结合、考量与考质相结合、月考与年考相结合,绩效奖励优先向那些不图虚名、不做虚功、工作扎实、求真务实的干部倾斜,真正让吃苦者吃香、实干者实惠,使崇尚实干、带头实干成为一种风气。二是看实绩。要牢固树立“以实绩看发展、论英雄”的正确导向,既看干了多少,又看干得如何,既看干事态度,又看干事程度,既看增速情况,又看提质情况,既看横向排名,又看纵向排名,一切工作用数据说话、用排名体现,通过对比看优劣、排名看高下,真正挤掉水分、挤出泡沫,以实实在在的业绩取信于组织、取信于群众。三是求实效。考核工作绩效应体现在工作质量提高上、工作效率提升上、服务对象满意度提高上,服务对象的评价、第三方的评估才更具说服力、公信力,要避免自说自话、自娱自乐、自弹自唱。

2.以“效”促人,解决绩效奖惩失公的问题。

一是延长时效。绩效考核的作用就在于激励人、鞭策人、影响人更加向上、向前、争先、争优,在很长时间内都能以先进为榜样,与先进对标、向先进看齐,从而激发斗志,提振争先的精气神,延长争先的“保质期”。二是提升质效。一个人,自降标准,就会英雄气短;自抬标杆,就会激情焕发。通过绩效考核,激励先进,鞭策后进,真正解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题,使工作质效有一个大的提升,防止部署工作慢条斯理、推进工作慢慢吞吞、落实工作慢慢悠悠,真正树立起质效提升、待遇和职位联动提升的鲜明导向。三是注重绩效。绩效考核用实绩说话、用排名体现,目的就是通过奖优罚劣、奖勤罚懒、奖先罚后,让先进者有荣誉感、获得感,工作更上一层楼,努力守住荣誉,冲刺更高目标;让后进者有耻辱感、失落感,对标先进,知耻后勇,不断缩小与先进的差距,向先进看齐,朝争先发力,实现逆势而上、后来居上。

3.以“公”示人,解决绩效评估失信的问题。

一是标准公开。阳光是最好的防腐剂、公开栏。只有标准公开透明,才能减少人为猜忌、猜疑。二是过程公平。过程公平是结果公正的重要保证,该履行的程序一步不少、该公开的材料一点不落、该核实的细节一丝不苟,做到标准公开、程序公开、过程公开。在整个评估过程中,要邀请评估对象全程参与、全程监督,防止暗箱操作、人为干扰。三是结果公正。在一定意义上,结果公正是最大的公正。绩效评估要对事不对人、看实绩不看关系、重实绩不重背景,评估结果要经得住推敲、经得起检验,让评估对象有普遍的认同感、公平感。评估的结果要在醒目位置、一定范围内公开,自觉接受评估对象的监督、质询,以公开促公正。

4.以“准”验人,解决绩效分配失准的问题。

一是情况摸准。摸准情况是搞好绩效分配的重要前提和基础。情况摸不准,就可能导致决策失误,从而闹出“盲人摸象”的笑话。具体而言,要弄清楚参与绩效分配的人数有多少、资金是多少、依据是什么、标准有哪些等,任何缺项、少项或情况掌握不准,都可能导致绩效分配出错、相关人员产生不满。二是信息核准。基本情况摸清后,还要切分为许多模块、细分到每个人员,有的涉及许多加分、减分项,每个人的加分或减分情况又千差万别,一旦张冠李戴,就可能引发新的矛盾、造成新的不公。核实信息是个细心活、责任活,来不得半点马虎,需要一项一项核实、一人一人对账,把信息核实、核准、核细。三是计算精准。信息准确无误后,就要进入最后分配程序。因为绩效分配涉及每个人的切身利益,所以,无论是百分制考核,还是千分制考核,都要进行系统折算,把握工作性质相近、工作任务量相近、工作完成情况相近、绩效分配大致相近的原则。

5.以“严”律人,解决绩效管理失范的问题。

一是定严规范。绩效管理涉及目标制定、任务分解、工作督导、绩效考核、结果运用等多项工作,需建立起严格的管理规范。目标一定要能落实、可完成,要因人而异,能力强的就多压担子、多给任务,让其始终冲锋在前,保持领跑状态;能力弱的就适当减量、少给任务,让其不掉队,保持跟跑状态。二是把严关口。绩效管理涉及多个部门、多个环节,而且信息相联、环环相扣,每一个信息点、每一处关联点出错,都将直接影响整个绩效管理的成效。因此,组织对绩效管理的每个环节都要严格把关,绝不能当甩手掌柜,如果因自己疏忽大意,将好事办成坏事,就违背了初衷,就会得不偿失。三是从严监督。从严监督是保证绩效管理规范化、制度化、公平化的重要手段。坚持过程监督与结果监督相结合、全面监督与全程监督相结合、一般监督与重点监督相结合、常态监督与专项监督相结合,既要注重过程监督、细节监督,又要注重程序监督、环节监督,将监督的过程变成发现问题、纠偏纠错的过程。

6.以“诚”服人,解决绩效调整失衡的问题。

一是坚定信仰。习近平指出:信仰的力量是无穷的,信仰纯洁是共产党人最根本的纯洁。“天下至德,莫大于忠。”绩效调整一定要抵御住人情干扰、权力施压、关系陷阱、金钱诱惑,把对党和人民事业的忠诚体现在公平正义上。二是真诚做人。真诚是天下最美丽的语言,是人世间最善良的品质。在绩效管理中,要襟怀坦荡、求真务实,说老实话、做老实人,对注水业绩要敢于说“不”,对不良风气要敢于抵制,对人为失误要敢于纠偏,用公心谋,以善行为,不为一己之利折腰,不以一己之私毁誉,不为一己之怨报复。三是诚挚做事。诚挚做事的人,对工作一丝不苟,对事业充满激情,有多大委屈都能忍,有多重担子都能挑,干好分内之事,尽好应担之责。在绩效管理中,坚持带头做示范,善以一己之范率众人之先,以一己之德正他人之偏,不当“两面派”,不做“两面人”。

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