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我国企业人员招聘现状、存在问题以及管理对策研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2019/3/14 7:54:09  

摘要:企业人员招聘是企业人力资源管理的重要内容。虽然企业市场竞争的日益激烈,能否通过企业人员招聘为企业储备具有竞争优势的人力资本,对于企业是否可以实现可持续发展具有重要意义。本文主要对我国企业人员招聘现状、存在问题以及管理对策进行了研究。

关键词:招聘 人才储备 人力资源管理

企业通过招聘工作能够源源不断的引入能力优秀的人才,使企业保持应有的活力和发展的动力。招聘工作在企业的发展中具有不可替代的重要作用,在企业的日常经营过程中,很多员工的职位处于动态变化中,企业往往以及实际运营情况对职位做出调整,因此需要通过招聘填补职位的空缺,以此保证企业的持续健康发展。企业在制定招聘计划的过程中,需要综合考虑自身实际情况,准确展示出企业的发展目标以及自身形象,解决在招聘过程中存在的各类问题,吸引更多优秀人才加入。本文旨在分析企业招聘的现状以及问题,并提出解决方案,希望为企业开展招聘工作提供参考。

一、当前企业人员招聘的现状和问题

1.对招聘的内外部环境缺少有效的分析

企业人员招聘往往会受到法律法规、人才市场、地区经济发展情况等外部因素的影响,也会受到企业的组织文化、管理模式、政策、经营目标等因素的影响。很多企业在实际招聘过程中没有对内部和外部环境做出合理的分析,招聘往往依据职位的空缺和年度总体招聘计划开展,很多企业在业务增加的情况下开展临时性的招聘,这些问题也导致企业的招聘计划无法完成,招聘的人才不能满足企业岗位的需求,也会造成企业内部优秀人才过度流失,形成恶性循环。同时,很多企业在招聘过程中对自身岗位实际特点和适合企业的具体工作方法缺少准确合理的分析,很多岗位在招聘过程中无法为求知者提供详细的岗位职责说明书,一些部门结构复杂的企业,由于没有明确的岗位职责分类,导致招聘人员开展工作存在较多困难。另外,一些企业在实际招聘过程中过于注重求职者的学历,对求职者的能力和经验不够重视,很多招聘的员工实际能力与岗位需求不匹配,没有明确的工作目标和发展规划,工作积极性较低,在一定程度上阻碍了企业的发展进步。

2.招聘人才理念落后,对优秀人才缺少吸引力

很多企业,尤其一些中小型企业在人才招聘过程中理念较为落后。为提高招聘工作的效率,一些企业在人才招聘过程中会对应聘者的年龄、性别、学历等作出严格的限制,这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进。同时,部分企业存在按照人员确定招聘岗位的问题,在制定薪酬标准时也没有依据岗位进行确定,这也导致很多工作量大,技术难度高的工作人员没有得到理想的酬劳,而一些工作强度较低,技术以及能力要求不高的职位往往能够获得比较优厚的薪酬待遇,这也会导致很多员工认为付出与回报不成正比,最终选择离职,企业的人才大量流失,严重阻碍企业的发展进步。

3.负责招聘的人员素质和能力不足

很多企业对负责招聘人员的作用不够重视,经常内部抽调其他岗位的工作人员负责招聘工作,招聘人员非专业的情况普遍存在。很多临时性的招聘负责人员由于没有接受过系统的培训,对企业文化等相关信息不够了解,招聘经验和专业能力不足,言谈举止不够得体,在与求职者进行交流过程中会影响求职者对企业的判断,很多求职者对企业的第一印象不佳,最终没有选择加入企业,这种问题的存在严重影响了企业招聘的效率。

4.对内部招聘不够重视

企业在岗位空缺需要人员补充时往往从外部优先进行招聘,片面的认为企业内部员工能力不足,无法满足岗位需求,处理不当容易导致企业内部形成裙带关系,引发不必要的内部矛盾。由于企业管理人员对内部员工缺乏足够的了解,无法及时发现员工不能胜任岗位的情况,缺少合理的岗位交流机制,在企业运营过程中没有实现岗位与人员的高度匹配,为此只能通过外部招聘的模式解决内部人才需求。单纯依靠外部招聘会使企业的招聘成本显著提高,一些新人进入工作角色以及融入企业环境的时间较慢,很多急需人才的岗位无法得到人员补充,企业的经济效益和内部人员的工作热情也会因此受到不利影响。

二、企业加强人员招聘管理的对策

1.对人员招聘的内外部环境进行科学有效的分析

当前,我国经济社会高速发展,人们对于各种服务或消费品的需求量不断变化,这也引发了提供产品或服务的组织机构和人员的持续变化,比如国际政治经济局势的变化对原油价格会产生较大影响,油价下跌会导致企业石油开采量下降,市场对于原油化工设备以及石油开采设备的需求量也会同步降低,相关企业对人才的需求量也会出现明显下降,为此需要对企业的发展目标和人力资源规划作出必要的调整,对人力资源的供给和需求量作出科学合理的预测,通过对企业现阶段人才队伍整体实力和结构进行分析,做出及时有效的调整,避免过高的人力资源成本,增加企业的经营负担,防止人才储备不足影响企业的长远发展。同时,企业需要对国家的政策法规以及所在地区的人力资源状况进行合理的分析,深入研究劳动合同法、劳动争议仲裁法等法律规定,在招聘过程中严格依据国家法律法规,避免各类纠纷影响企业的社会声誉,造成不必要的经济损失。另外,企业需要结合自身岗位需求情况,编制详细的岗位职责说明书,使负责招聘的人员能够准确掌握岗位对工作经验、能力、专业的具体要求,确保招聘的人员与岗位完全匹配。比如在招聘生产技术准备职位的工作人员时,需要重点考察人才识别和分解图纸的基本能力,对专业技术和学历不必要求过高,如果将一些学历和资历较高的人员安排在此类工作岗位中会导致其能力无法得到充分发挥,人员流失率会显著增加,影响企业的正常运营,为此在招聘过程中需要做到岗位和人员匹配,实现人尽其才,促进企业的良性健康发展。

2.更新招聘理念,提高对优秀人才的吸引力

新时期,企业的人才招聘理念也需要与时俱进,确保自身的人才资源储备充足。企业文化和发展愿景是所有企业职工前进和发展的方向,也是企业对人才最具吸引力的方面,做好企业招聘需要以建立优秀的企业文化作为重要基础,通过和谐企业环境的构建,使全体职工能够积极为企业服务,充分发挥自身能力,推动企业竞争力提高,使企业能够在市场竞争环境中占据有利位置。企业在实际招聘过程中除了解求职者的各项基本情况外,还需要向其展示企业的文化礼仪,提高应聘人员对企业的好感度,使优秀的人才乐于加入企业。在招聘选拔人才时应当以企业招聘精神作为基础,采取灵活的招聘形式,不断丰富招聘内容,创新招聘模式,保证招聘的专业性,比如在招聘公关人员的过程中,企业不应当采用财务等其他部门的招聘模式和标准,提高对应聘人员语言以及情商等综合能力的重视程度,打破学历、性别、年龄等硬性标准的限制,可在面试等环节刻意制造冲突,考察应聘人员的应对能力。对于刚加入企业的新员工需要给予必要的关照,用家庭般的企业文化感染新员工,使这些人员对企业产生归属感和信赖感,树立长远的发展目标,能够尽己所能的为企业服务。在实际工作过程中,管理人员应当密切关注员工的思想动态,积极帮助员工解决工作和生活中遇到的各种困难。同时,管理人员需要结合岗位情况制定合理的薪酬标准,依据按劳分配的基本原则,保证对企业贡献较大的员工能够获得相应的回报,制定奖罚分明的内部制度,鼓励员工积极学习,约束日常行为,提高对优秀人才的吸引力,实现企业在新时期的全面发展。

3.提高招聘负责人员的综合素质

招聘负责人员的综合素质直接决定了企业的实际招聘效果,代表了企业的文化、价值观、管理水平,是企业的代表,高水平、专业化的招聘人员能够在与求职者的交流中得到求职人员的信赖,提高招聘的效率,为此需要切实提高相关人员的综合能力。企业在招聘人力资源负责人员时需要详细考察其专业知识和实践能力,定期对招聘负责人进行培训,不断更新招聘观念,使其能够准确理解企业各个岗位对人才的基本要求,不断创新和调整工作方式,确保企业能够招聘到所需的优秀人才。同时,企业需要对招聘工作的成果做出合理的评估,主要评估指标应当包括招聘成本、招聘人员工作能力、招聘人员数量、招聘计划是否得到落实、招聘工作是否满足企业的人力资源需求等,也需要对招聘的过程进行评估,包括招聘时间成本、招聘渠道效果等,通过综合考察及时发现招聘过程存在的问题,并积极调整,以此来实现企业的招聘水平的全面提高。

4.积极开展内部招聘

企业在某个岗位出现人员空缺的情况下,可以采取内部招聘的模式,将内部人员调整到该岗位,满足企业的发展需求。开展内部招聘需要企业建立起岗位能力胜任的分析方法,将不适合工作岗位需求的员工及时调岗,保证员工的实际能力与岗位需求相匹配,用较低的成本提高企业的运营效率。企业中高层管理岗位出现空缺时,需要优先考虑内部招聘,为员工提供晋升和发展的充足机会,提高优秀人才对企业的忠诚度,保持其良好的工作热情,确保企业人才队伍的结构稳定。在内部招聘过程中坚持通过岗位选择人才的基本原则,利用科学的招聘流程,保证公平竞争的环境,使内部招聘发挥出应有的效果。

三、结束语

招聘是企业持续健康发展的基础,为此企业应当提高对招聘工作的重视程度,保证招聘人员的专业性,提高招聘成效,使企业内部人尽其才,实现核心竞争力的全面提高。

参考文献

[1]刘涛.基于“互联网+”时代的员工招聘管理分析[J].现代经济信息,2018,(09):42+44.

[2]叶明,英帝超,冯可奕.面向员工稳定发展的企业招聘信息优化研究———以A集团公司应届毕业生招聘为例[J].现代商业,2018,(09):50~51.

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