童鞋论文网提供论文发表、论文查重以及本科论文写作、硕士论文写作、职称论文写作、毕业论文写作指导服务,上万成功案例,欢迎咨询。 网站地图  |  加入收藏  |  设为首页
童鞋论文网
热门搜索
行政 教育 营销 法律 经济 护理 心理 会计 文学 工商 计算机 旅游
站内搜索:
童鞋论文网
 当前位置:童鞋论文网 > 工商论文 > 文章正文
 
人才盘点项目提升企业竞争优势
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2020/6/30 8:38:58  

摘要:未来的时代是一个更需要商业想象力的时代,薪酬透明化,软技能,弹性工作制等这些全新的人才趋势呼吁企业要及时把握方向,才能抢占先机,更快的适应不断变化的人才市场,针对企业未来的人才需求,打造属于自己的人才发展方案,从而让人才盘点真正为企业创造竞争优势。人才盘点永远不应终结于盘点,而应成为关乎企业未来的起始点。

关键词:人才盘点; 人才发展方案; 敏捷; 高潜选拔;

自21世纪初在国内兴起,到如今阿里巴巴、华为、腾讯、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点,人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。

在如今人才盘点也成了企业年终的一项重要盘点工作,随着企业对人才越来越重视,企业也在努力的对人才进行区分,以便细化管理。同时人才盘点对于很多管理者来说,也是一件棘手的工作,一些公司在做人才盘点时,由于公司本身战略的模糊,导致难以清晰确定人才标准,从而使盘点结果模棱两可;人才盘点过程中,缺乏适合本企业的有效工具,或者盘点周期过长,导致盘点结果准确性、时效性欠佳;好不容易做出人才盘点结果,但与员工见面时缺乏有效的反馈,员工对人才盘点变得不信任和抵触。这些情景的出现,使得人才盘点工作“事倍功半”。如何进行有效的人才盘点,帮助企业有效辨识人才,在未来创造更大的竞争优势,是企业关注的焦点。国内的很多企业的人力资源体系正处于处于转型期,即从非体系化转向体系化,从人力资源管理转向人才资本管理,从产品或流程驱动型的组织转向人才驱动型的组织,这样的转变很大程度上来自企业的创始人和管理团队对人才重要性的重新认知,他们逐渐意识到未来的竞争优势取决于组织中的人,并愿意为“人”的因素投入时间和资源,因而人才盘点成为了今天中国企业人才管理中重要的课题与实践环节。

一、什么是人才盘点

(一)充分理解人才盘点

近年来,伴随着经济环境不确定性的增加,人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发,企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此,人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。

关于人才盘点,随手一搜,就涌现出各种定义,角度和方法。其实要定义和理解它并不难,首先从为何要做人才盘点说起。马云对此就有非常简单的一个解说,公司越来越大了,资产是桌子、椅子、办公用品及相关硬件,每年盘一遍。那为什么我们不对人盘一遍?人也是企业的资产,所以每年要盘一下,就是要看一看,到底人有没有增值?将商业运营中的商品盘点应用到人力资源管理方面,就形成了简单的一个定义:通过盘点,确定组织里有些什么样的人才,还缺哪些方面的人才,以及缺哪些组织在未来发展中所需的人才的能力和素质。

一个商业体在商品盘点后形成了商品的补货计划、货品管理以及未来的商品整体供货及调整战略计划,那么对于一个组织,人才盘点即可定义为:对人才进行系统管理,盘点组织内人才的数量和质量,审视现在和未来组织所需的人才与技能,并以公司战略为导向,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。

一个组织的人才管理体系中的连接器和重要的驱动轮就是人才盘点,一方面,人才盘点在流程和技术上能够有效地识别人才,使选拔、使用、培养人才的效率得到提升,让人才管理的各个模块得到很好的衔接;另一方面,人才盘点以管理团队面对面交流的形式,统一对人才的看法、对文化的理解,甚至对组织战略的认知,在此基础上,人才盘点能有效驱动人才管理各项工作的进行。

既然是人才的盘点,就一定是围绕人来进行。往小里说HR对组织中的部分员工进行一个测评摸底,那可以叫做人才盘点;往大里说将组织的层层剥洋葱式地展开盘点,从上到下每一层都对其下一层做全面和系统的盘点,而且定期发生,每年都要做,那也叫做人才盘点。

另外,人才盘点并不是为过去盘点,它是为组织的未来而盘点。也就是说,人才各项数据只做参考,HR要通过数据对人才的未来进行预测分析以及思考所需提供的各类帮助。

(二)人才盘点九宫格

表 人才盘点九宫格

借鉴杰克·韦尔奇对于人才管理所推崇的“2-7-1”法则,一个组织中必须要有20%的绩优员工,为A类员工,这类员工思想开阔,远见卓识,富有激情,勇于担当,不仅能充分胜任本职工作,还能有效带动和影响周围的人,他们是组织提高生产效率的主动力;在组织中70%的业绩中等的员工为B类员工,这些员工是组织的主体,组织投入最多的部分也是这类员工,因为他们才是组织成败的关键,组织投入大量的资源来提高B类员工的水平,以期有更多的人成为A类员工,同时防止他们成为C类员工;C类员工就是10%的业绩较差的员工,这类员工不可避免的存在于组织中。如上图所示。

九宫格这几年的应用也颇为广泛,在人才盘点过程中,九宫格能简单直接的形成一个“人才地图”,人才盘点九宫格发挥的最大作用就是区分人才,并进行细化管理。在这张地图中一目了然的展现“谁是最重要的”“谁是最值得投资的”,对于不同的员工,组织需要采取不同的对策。

二、人才盘点的误区

人才盘点无论对于组织发展,还是员工个人发展,都至关重要,它承载着组织人才培养、选拔晋升、人才梯队以及组织变革的重任,但现实中,很多企业却将这项工作变成了员工嘴里的“瞎折腾”,不仅浪费人力物力,还搞砸了业务部分和人力资源管理部门的关系,究其原因,有一些事常见的显而易见的一些问题,比如为了盘点而盘点,把人才盘点当做走过场,或者把人才盘点当成万金油,声势浩大导致劳民伤财等,经过专业人才盘点的学习后,这些问题比较容易得到解决,除此以外,还有以下几种盘点确是目前人才盘点实务操练中最容易陷入的误区。

(一)试错性盘点:盘一盘再说

一些公司急于进行人才盘点,以获得一幅完整的人才地图,因而其人才盘点项目背后往往是一个想法:盘一盘再说。这种想法本身首先具有一定的价值:盘总比不盘好,盘一盘清楚些,实践也证明人才盘点也是个循序渐进的过程,总是要积累的。同时,企业内外的环境瞬息万变,企业战略和业务本身就在不停的敏捷是错,不断的调整和更新,对于人才盘点,大家就先盘一盘,做出数据,进行讨论,这种试错性思维是一种顺势而为,看起来灵活且适应性强,但人才盘点如果试错试多了,不仅会给企业带来的风险和损失,更是容易动摇军心,人际关系紧张,凝聚力下降,甚至变成吃力不讨好的事情。因此在人才盘点中,要降低对“试错”的包容度,让参与者对每一个决策,持有高要求、甚至苛刻要求的心态,这才是降低风险的最好做法。

(二)标准化盘点:盘出千篇一律的人才

一家正在转型的集团企业,近年来急于推出新业务、新项目,可缺乏合适的领导人和团队,好不容易找出一个,企业各层面的评价声音却无法达成一致,难以决断,或者找到的人在新岗位未能发挥出创新力,这一典型个案背后的原因就在于这家公司的人才盘点多年来都是一套标准化模型,无法识别出企业所需的创新型人才或面向未来的多元化人才,花大力气找到一个“疑似”却还不一定是合适的。

企业在做人才盘点时,往往迷信于一些经过成功验证的工具或者一些模型模式,实践也证明有效的工具确实对人才盘点助益良多,然而长此以往,形成惯性的话,对于人才盘点是非常危险的。具体到人才盘点的做法,很多企业都是为了操作方便,运用一套模型,然后使用这套模型去盘点所有人,时间长了,企业的人才都“长得一个样”,有人说,长得一个样不好吗?大家想法、理念接近,执行力也会加强,但未来注定是多元化的,唯有具备多元化人才团队的企业,抗风险能力才会更强,更容易孵化出新的东西,未来任何一个组织都需要多元化的人才,去相互碰撞,相互激发,创新是赢的关键,而标准化人才盘点恰恰成为了为成为了这个需求的瓶颈。

(三)静态盘点:始于评鉴终于盘点

一些企业重视人才盘点,将其作为一个单独的项目组织策划开展,其结果也就被视为项目的重要成果,得到结果即为项目完成。如同绘画,画完成了被展示了,项目也就结束了。一旦有了这样的思维,人才盘点也就成了静态盘点,成为“为了盘点而盘点”。但人才盘点不应成为一个静态的评审会,不应始于评鉴终于盘点,因为企业需要的是个对战略对业务有价值的成果,希望能找到合适的人或者能培养出一个人才队伍来支持企业未来的发展。当一个能力突出、业绩良好的销售专员出现在我们的九宫格中时,这个结果是静态的,他是否能被提拔成为销售经理,还需要进一步分析,如果仅仅根据这个静态的结果就将其作为晋升备选对象,则是非常冒险的。有些企业的人才盘点在此处做得比较好,同时盘点了他的潜能,但也不够,因为潜能的分析还需要以公司的未来业务及战略发展需求为导向。据此,人才盘点的结果就应当知识一个中间环节的“过程”,在这个结果上做动态的分析,开展具有前瞻意义的讨论,并进一步思考如何根据未来战略和业务使用这个结果,并考虑如何布局和迭代这个结果,因此也要同步去调整人才盘点的模型以及模型内的指标、标准以及整个体系的构成。人才盘点后的应用确定了人才盘点不应只是一个结果,只是表格和数据。

三、有效人才盘点,创造企业竞争优势

人才盘点的成功关键点无外乎清晰的业务策略,开放的组织文化,高层的投入与承诺,人力资源的整合等四个因素。关于如何做好这些方面,企业在近年来的人才盘点中多少都已经摸索出一些成功的经验,然而人才盘点在实践中如何能真正发挥其功效,面对未来,为企业未雨绸缪,还需要具有创新性的思维,做好以下两个方面的策划和实施。

(一)创建敏捷的人才管盘点项目

今天的商战竞争要胜出不再是依靠简单的“大”和“快”,而是“效率”,效率源自于敏捷性,人才盘点项目也是同样。这一点上阿里巴巴就是最好的示范,他们从2008年开始做起,不断的迭代和优化,逐步形成了自己的一套人才盘点体系,而且还在升级中,其目的就是为了确保人才盘点项目的成效。

如何创建敏捷的人才盘点项目,需要把握好三个关键点。一是高潜选拔为核心目标,如何让一场人才盘点有效,在这个一切将讲速度的时代,必须关注与潜力与能力两个维度,潜力与能力的叠加才能找到每个员工发展的最佳坐标,让人才盘点以高潜选拔为核心目标进行,关注未来成长性更胜于关注当下的绩效。二是给关键岗位建模,一些企业在人才旁边构建模型时往往求大求全,以为要求全面了才能不失误,但事实是条件过多不仅有可能找不到适合人选,还会让企业在培养人才时焦点模糊,因而关键岗位建模这一环节在人才盘点的整个项目中尤为重要。不需要太多岗位,选择对企业未来发展最为关键的三到五个岗位,选择每个岗位最为关键的五到八个左右的能力指标,根据未来业务发展需要以一比二的配比甄选高潜人才进行培养。三是必须要匹配个人发展计划(IDP,individual development plan),如果人才盘点项目要能为每个员工所接受,就必须要有相配备个人发展计划,才能将人才盘点结果有效的运用和延伸,进而加速人才储备力量的成长和发展速度,建议可以根据每年的人才盘点测评结果与员工的未来岗位要求来制定个人发展计划,择出其优势考虑如何更充分的发挥,选出亟待补上的短板制定学习计划,并由组织和个人一起选出其需要学习的内容,制定学习计划,提供学习和实践的机会,同时还必须有监督和结果验收。配备了个人发展计划,人才盘点才不会成为走流程走过场的一项工作。

总之,要非常敏捷的去推动你的人才盘点的项目,这里的敏捷还有一个含义就是盘点的精确性的要求可以不那么高,但是时效性的要求更高一些,因为现在市场变化太快,对人的要求变化也快,所以需要把标准做得轻量级,容易调整,不要纠结于标准是否完美。

(二)以终为始进行人才盘点,打造属于自己的人才方案

2019年5月麦肯锡全球研究院发布的一条数据显示,他们在长达25年的数字化进行的追踪及调研中发现,仅有14%的企业能够转型成功并取得持续发展,仅有3%的企业能变革成功。这两个数字如此之低,不仅因为目前瞬息万变的颠覆性时代,也与企业缺乏符合发展需求的人才战略及人才管理体系紧密相关。想要突围,需要提升效率、挖掘新的机会或者超越竞争对手,这一切都需要人才,需要有一套好的适合的企业人才发展方案来决胜。

人才盘点告诉我们问题在哪里,而要把问题解决,就要重发展。针对企业未来人才需求,应当轻盘点、重发展,即通过盘点对标、发展任用、衡量行为进步、衡量结果,来实现打造人才盘点闭环。因此个人觉得将现在企业所做的人才盘点定位为对于企业的人才账更清晰,但人力规划是否能通过盘点清晰起来并不确定,因此,要让人才盘点发挥作用,就要以终为始,反过来思考:企业的业务挑战是什么,战略转型的压力在哪里,未来的经营走向去哪里?因而需要的人是怎样的,对应的人才策略需要抓住哪些关键点,当这一切清晰后在来开启人才盘点,而不是通过人才盘点清晰我们的未来策略。

考虑到敏捷多元成为未来组织发展趋势,企业在设计人才方案时,必须打破旧的标准,重塑人才布局,设计适合的人才方案,一些企业在设计人才发展方案时,看起来内容丰富,无所不包,但方案之间无法连接,各要素之间无法统一,这就像一个蹩脚的设计师帮你设计了一份住宅方案,将中式元素、美式乡村还有日式简约风不管三七二十一全部装在一起,让人不知所措。一份好的人才发展方案,在设计前,首先应该明确发展的主轴与核心元素,从投资回报率、个体需求、运营方向及政策趋势这四个角度来考虑,是上佳的切入点。有了人才发展方案,才能构建符合企业需求的人才标准,进行人才区分,人才盘点才能有效地通过盘点对标、衡量行为进步、衡量结果,才能真正为企业的人才管理体系贡献其价值,让企业在未来的发展中具有充分的竞争优势。

四、结语

未来的时代是一个更需要商业想象力的时代,薪酬透明化,软技能,弹性工作制等这些全新的人才趋势呼吁企业要及时把握方向,才能抢占先机,更快的适应不断变化的人才市场,针对企业未来的人才需求,打造属于自己的人才发展方案,从而让人才盘点真正为企业创造竞争优势。人才盘点永远不应终结于盘点,而应成为关乎企业未来的起始点。

参考文献

[1]封利.人才盘点结果与员工如何见面[J].人力资源,2019(02).

[2]叶雷.激活人才造血生长因子[J].中国石油企业,2016(05).

[3]谢海欣.创新型企业:人才“轻”盘点[J].人力资源,2018(04).

上一篇:共享单车行业发展的瓶颈及对策研究     下一篇:互联网时代基于心理契约的中小企业研发人员激励探讨
 
论文客服 95702844
论文热线18796337551
本站网址 www.txlunwenw.com
郑重承诺 原创,包修改,包通过!
童鞋论文网真诚欢迎新老客户的光临与惠顾!
 
 热门文章
· 住宅建设用地使用权续期研究
· 用户锁定效应视角下的网易云音
· 众筹产品创新性对融资绩效的影
· 南京市城镇居民冷鲜肉认知度问
· 摩拜共享单车可持续盈利研究
· 催生地方政府隐性债务风险的原
· 基于网络平台的SPA模式研究——
· 社交媒体中不实信息转发主体心
· 新媒体时代背景下乡村旅游企业
· 基于游客感知的云台山景区微信
 
 推荐文章
· 基于SCP范式的电商企业聚美优品
· 环境保护税税收优惠制度实施效
· 网络诽谤的刑法规制研究
· 拜仁慕尼黑足球俱乐部的中国粉
· 共享经济下成都大学生闲置物品
· 光污染的立法规制探讨
· 版权小额求偿权的法律困境探讨
· 论上海市退休老人参与“时间银
· 石河子市天信投资发展有限公司
· 基于岭回归的山东省城镇化对碳
 
 相关文章
· 论制造企业物流能力及其对竞争
· 客户感知价值评价及提升策略浅
· 汽车4S店售后服务质量的提升探
· 预冷对冷链过程中食品质量的保
· 具有竞争优势期望的服务型制造
· 创新型企业的融资约束测度研究
· 再坚持一下——供电企业员工职
· 政治关联、财务绩效与企业社会
· 国际实施HACCP影响因素及其对我
· “詹氏”山核桃的体验营销初探

论文原创,准时交稿,包修改,包通过,十年信誉,品质保证
童鞋论文网提供本科论文、专科论文、毕业论文、职称论文、硕士论文写作指导以及论文发表、论文查重服务
备案号:苏ICP备11011187号-1 苏公网安备32030502000117号
版权归童鞋论文网所有 禁止一切商用盗用