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互联网时代基于心理契约的中小企业研发人员激励探讨
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2020/6/30 8:42:38  

摘要:互联网背景下,创新能力是企业生存发展的重要条件。作为企业创新能力代表的研发人员逐渐成为企业关注的对象。如何提高研发人员的工作满意度进而提高企业自身的创新能力成为企业关注的问题。基于心理契约的研发人员激励能够在明确研发人员心理期望的基础上进行员工激励,从而有效提高员工满意度,增强企业创新能力。但是,基于心理契约的研发人员激励措施在互联网时代的利用空间参差不齐。其中,职业生涯激励、培训激励、薪酬激励以及福利激励在互联网时代有较大的激励空间。但工作环境激励接近饱和,激励空间较小。因此,企业在今后的研发人员激励中应当关注对员工职业生涯、培训、薪酬及福利方面的激励,弱化工作环境激励。通过科学有效的激励结构对研发人员实施激励,从而更好地提高企业创新能力。

本研究的不足之处在于:研究的数据容量不大,仅以小部分研发人员为研究对象,无法从宏观层面分析员工激励方式。由于笔者所学有限,无法将互联网环境下几种基于心理契约的研发人员激励方式进行组合分析。因此,继续深化该方向的研究将更有意义。

关键词:研发人员; 激励方式; 互联网时代; 心理契约;

互联网使企业管理者和员工之间的沟通交流变得方便,管理者与员工间的信任也随之建立起来。建立在管理者不信任员工基础上的对员工进行严格监督和控制的管理方式不再适应企业的发展[1]。学术界从不同角度对组织中研发人员的激励方式进行了研究,基于心理契约的研发人员激励方式也得到了不少学者的认可。已有的研究虽然对基于心理契约的研发人员激励方式进行了剖析和比较,指出基于心理契约的研发人员的激励措施(王瑛,2007)[2],但却没有从当下互联网的大环境出发,明确哪些激励措施在互联网时代更有效,哪些措施对研发人员的激励效果更明显。因此,本研究将在已有研究的基础上,利用文献研究法和比较研究法对已有研究中研发人员的激励措施的利用空间进行整理和比较。

一、文献回顾

随着知识经济的发展,学者们对企业研发人员激励问题的研究也与日俱增。纵观国内学术界,相关方面的研究起步较晚,学者们的研究主要集中于从不同的视角探究有效的激励方法以及具体激励措施的应用。

薄湘平和周琴(2004)[3]从研发人员的特征出发,提出股权分享、机会激励等具体的激励措施;王方红(2006)[4]基于职业生命周期对软件企业研发人员提出了将多种激励机制进行组合和综合设计;王瑛(2007)[2]在研究中提出基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励措施。孙国学(2010)[5]基于期望理论的原理提出通过设立激励目标,运用各种方式提高员工对目标的期望值,以达到充分调动其积极性的目的;潘颖雯和温春燕(2013)[6]提出技术的不确定性是影响研发人员激励契约设计的关键。

黄健柏和张燕君(2002)[7]肯定了团队激励薪酬的运行机制在企业研发人员激励中的应用;蔡树堂和吕自圆(2015)[8]提出股权激励制度和薪酬福利制度对提高企业技术创新能力的影响明显。

关于企业研发人员激励,研究的角度不同,评价的指标也有所差异,总体来说都是基于企业视角进行研究的。当然,以往的研究中还缺乏互联网时代下基于心理契约理论对企业研发人员进行激励的研究。本研究在已有的基于心理契约的研发人员激励方式的基础上,提炼出工作环境激励、福利激励、职业生涯激励、培训激励及薪酬激励五项激励措施[2],就其在互联网时代的利用空间进行比较研究,从而确定互联网时代哪些激励措施更有效,为企业管理提供建议。

二、理论基础与研究假设

(一)心理契约对员工激励的影响

员工的心理期望、工作满意度及组织承诺是影响员工激励的重要因素。从心理契约视角出发,首先是明确员工的心理期望,进而作出针对性的组织承诺,使用不同的激励手段,最后达到提高员工满意度的目的。互联网时代,企业与员工之间已不再只是简单的雇佣与被雇佣的关系,更多的是一种伙伴关系。想要长久发展,企业必须取得其员工的信任与支持。而取得员工的信任与支持的重要手段就是从心理契约的视角研究员工激励方法。

(二)研究假设

通过对基于心理契约视角的的研发人员激励方式相关文献的整理分析,可以发现工作环境激励、福利激励、职业生涯激励、培训激励及薪酬激励五项激励措施是影响研发人员满意度的重要措施,经过进一步分析,本文发现五项激励措施在互联网时代的影响有如下差异:

1.工作环境激励、福利激励及薪酬激励在互联网时代的利用空间分析。工作环境、福利及薪酬在赫茨伯格提出的双因素理论中都属于保健因素。环境激励是通过改善员工整体的工作环境进行激励的方式,它所针对的对象是企业中的所有员工,不注重对员工个人的绩效进行评价。互联网时代,管理者与员工之间的交流增多,员工在工作中的问题也能够得到及时处理,员工工作环境得到了改善。福利是企业对其员工的长期承诺,随着人们生活质量的提高,员工越来越重视企业提供的福利,并以此作为自己职业和工作选择的依据,有效的福利激励能够促使员工选择留在企业长期发展。因此,福利激励也越来越收到企业重视。薪酬因素作为保健因素,虽然其本身并不能对研发人员的工作起激励运用,但企业可以通过将薪酬与员工绩效挂钩等形式将薪酬转化为有激励作用的因素,从而实现对员工的激励。基于对相关文献的分析,提出以下假设:

H1:互联网时代,工作环境激励对研发人员的激励空间小。

H2:互联网时代,福利激励、薪酬激励对研发人员的激励空间小。

2.职业生涯激励、培训激励在互联网时代的利用空间分析。在赫茨伯格的双因素理论中,职业生涯及培训都属于激励因素。企业通过对研发人员的心理期望进行分析,制定出个性化的职业生涯规划,以此激励员工的工作积极性。此外,企业通过对研发人员进行培训,提高其自身的能力,也能对员工产生激励效果。基于对相关文献的分析,提出以下假设:

H3:互联网时代,职业生涯激励、培训激励仍有较大的利用空间。

三、实证研究

(一)数据收集

本研究问卷调查数据来源于LL公司研发人员激励体系的改进研究(倪大龙,2019)[8]。该研究的数据来源于一家中小型科技企业,通过调查研发人员对公司各项激励措施满意度,提出公司研发人员激励的改进措施。但该研究并未基于心理契约对问卷数据进行分析,提出互联网时代的研发人员激励措施,且问卷设计、问卷对象与本研究基本一致,可以为本研究所用,所以本研究不再重复发放问卷。该问卷的发放对象是92名LL公司研发人员,共收回88份调查问卷,其中包含80份有效问卷,有效回收率为87%。本研究在该问卷数据中提炼出基于心理契约的五项研发人员激励措施进行进一步的数据分析。

(二)信度检验

数据收集完成后,运用SPSS26.0进行数据分析,采用Cronbach’sα系数进行量表的信度检验,检验结果如表1和表2所示:

表1 可靠性统计

表2 描述统计

表1中Cronbach’sα系数为0.876,说明该问卷设计的研发人员激励措施满意度调查中变量的测量有较好的信度,同时,表2中各变量的描述统计数据也说明信度符合区间要求。

(三)数据分析及假设检验

调查问卷数据显示,当前对职业生涯激励、培训激励、福利激励及薪酬激励表示不满意的研发人员占比超过了50%,特别是福利激励方面,不满意和极不满意的研发人员占比为68.65%。因此,在当前的互联网条件下职业生涯激励、培训激励、福利激励及薪酬激励对研发人员仍具有较大的激励空间。然而,数据显示,研发人员在工作环境激励方面的不满意和非常不满意的人数明显低于其他四项激励措施,而在满意的人数方面,人数又明显比其他四项激励措施多,因此,可以发现研发人员当前对企业内部的工作环境激励满意度较高,工作环境激励在研发人员激励中的利用空间小。

图 五项激励措施满意度统计

综合以上分析,假设检验结果汇总如表3:

表3 假设检验结果

(四)结果讨论

实证研究结果显示,假设1和假设3得到了验证。证实了互联网时代,对于我国中小企业研发人员来说,基于心理契约的工作环境激励空间较小,而基于心理契约的职业生涯激励、培训激励及薪酬激励仍然具有较大的激励空间。

研究中的假设2没有得到验证,即基于心理契约的福利激励在互联网时代对中小企业的研发人员具有较大的激励空间。值得注意的是,虽然福利在双因素中属于保健因素,但中小企业的科研人员对企业的福利制度并不满意,中小企业在进行员工激励时,仍要注重福利的激励作用,提高研发人员满意度,进而提高企业创新能力。

四、结论

互联网背景下,创新能力是企业生存发展的重要条件。作为企业创新能力代表的研发人员逐渐成为企业关注的对象。如何提高研发人员的工作满意度进而提高企业自身的创新能力成为企业关注的问题。基于心理契约的研发人员激励能够在明确研发人员心理期望的基础上进行员工激励,从而有效提高员工满意度,增强企业创新能力。但是,基于心理契约的研发人员激励措施在互联网时代的利用空间参差不齐。其中,职业生涯激励、培训激励、薪酬激励以及福利激励在互联网时代有较大的激励空间。但工作环境激励接近饱和,激励空间较小。因此,企业在今后的研发人员激励中应当关注对员工职业生涯、培训、薪酬及福利方面的激励,弱化工作环境激励。通过科学有效的激励结构对研发人员实施激励,从而更好地提高企业创新能力。

本研究的不足之处在于:研究的数据容量不大,仅以小部分研发人员为研究对象,无法从宏观层面分析员工激励方式。由于笔者所学有限,无法将互联网环境下几种基于心理契约的研发人员激励方式进行组合分析。因此,继续深化该方向的研究将更有意义。

参考文献

[1]赵奇,武侠.互联网时代的企业管理创新[J].企业研究,2012(12).

[2]王瑛.基于心理契约的企业研发人员激励研究[D].兰州理工大学,2007.

[3]薄湘平,周琴.研发人员激励的合理组合[J].中国人力资源开发,2004(12).

[4]王方红.基于职业生命周期的软件企业研发人员激励机制研究[J].科技管理研究,2006(08).

[5]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究,2010(30).

[6]潘颖雯,温春燕.三种不确定性对研发人员激励契约影响实证研究[J].商业研究,2013(12).

[7]黄健柏,张燕君.团队激励薪酬的运行机理及其在企业研发人员激励中的应用[J].矿冶工程,2002(06).

[8]蔡树堂,吕自圆.研发人员激励制度对企业技术创新能力影响程度的实证研究——以科技型中小企业为例[J].工业技术经济,2015(34).

[9]倪大龙.LL公司研发人员激励体系的改进研究[D].西安电子科技大学,2019.

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