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基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略研究
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2021/1/7 10:35:16  

摘要:随着经济全球化、世界一体化程度的不断加深,资本市场的竞争越来越激烈,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须加强对人才的管理,高度重视绩效管理工作,确保每位员工能够找到适合自己的岗位。运用先进的管理理念;构建以战略为导向的企业目标体系;建立健全人力资源战略薪酬与激励机制并落实到位;围绕企业可持续发展战略,构建完善的绩效管理机制;针对不同层级组织机构进行精准定位。如此一来,能够全方位、多角度做好战略人力资源管理中绩效管理工作,为企业的健康可持续发展夯实人才基础,引导企业员工创造更多的绩效,促进企业全面长远发展的同时,也能帮助企业员工实现个人目标与价值。

关键词:战略人力资源管理; 绩效管理; 策略分析;

战略人力资源管理是顺应经济全球化发展趋势的创新型人力资源管理方法,旨在通过人力资源管理与战略管理相结合的方法来实现对人的管理,始终遵循“以人为本”的管理理念,注重将个人价值目标的实现与企业发展战略统一起来,充分发挥企业人才的作用与价值。接下来,谈谈对基于战略人力资源管理视角的绩效管理的几点思考。

一、战略人力资源管理与绩效管理相关概述

1.二者内涵

第一,战略人力资源管理,具体来说就是站在战略全局的高度来综合考虑、分析企业人力资源管理中存在的诸多问题,并与企业战略发展目标统一起来。从大量的实践来看,战略人力资源管理模式下,企业能够挖掘和开发更优质、高效的人力资源,为企业创造更多综合价值。作为企业,需要坚持人文关怀,注重为全体职工创设和谐民主的工作氛围,引导员工充分发挥直观能动性,进而为企业创造更多价值。由此可见,人力资源管理是企业战略核心部分之一,企业的竞争,归根结底是人才的竞争,做好人力资源管理能不断增强企业综合实力与市场竞争力,进而在激烈的市场竞争中立于不败之一。

第二,绩效管理,在企业内部的运用主要是通过优化企业内部员工绩效,增强个人与企业综合能力的一种管理方法。具体来说,是通过对人力资源的管理来实现对各要素的管理,是以人力资源管理为基础的有利于促进企业持续成功发展的管理活动,通过分解企业战略发展目标、综合评价员工业绩,将绩效成果与人力资源管理高度统一起来,进而充分调动员工生产创造积极性、主动性。

2.基于战略人力资源管理视角的绩效管理重要性

第一,战略人力资源管理视角下的绩效管理具有战略导向性、聚焦人本性、系统集成性等优势。首先,21世纪以来,企业战略人力资源管理中的实施绩效管理,旨在确保员工个人价值与企业整体发展战略保持高度一致,要求企业将战略发展目标进行分解,与员工绩效进行挂钩,拉近个人与企业之间的联系。其次,战略人力资源管理的实施始终秉承“以人为本”的管理理念,旨在增强企业综合实力与市场竞争力,基于此,在绩效管理中渗透“以人为本”的管理理念,凸显管理的人性化、现代化、合理化,进而在促进企业健康可持续发展的同时,也能帮助员工成长,满足员工发展需求、凸显员工个人价值。另外,战略人力资源管理中的绩效管理与其它职能保持高度一致,共同构成一个紧密联系的整体,相辅相成、相互促进,绩效管理需要其他职能作支撑,以此增强绩效管理成效,循序渐进地提高员工综合能力与素养。

第二,绩效管理依赖于企业战略人力资源管理。从大量的实践来看,企业绩效管理在很大程度上需要战略人力资源管理帮助。就现代企业而言,绩效管理成效是衡量企业发展质量与水平的重要指标,追求更多的绩效是企业发展重要目标,企业多利用优质高效的人力资源管理来提高企业综合绩效。所以,战略人力资源管理期间,员工都会在明确战略人力资源管理重要性的基础之上,将增加企业综合绩效视作每日工作目标。在企业开展日常工作时,应注重引导员工思想与战略人力资源管理工作形成统一,加大员工利益与企业的紧密联系,以提高企业绩效,进而创造更多的经济社会效益。战略人力资源管理模式下,企业人力资源的质量与水平是企业运行管理的核心部分,具体来说,首先,要坚持人文关怀,秉承“以人为本”的原则,深入员工一线,得到员工的认可与信任,并在实践中深入了解员工的工作情况、思想心理动态,要坚持人文关怀,尊重并信任员工,切忌运用强制性管理理念与手段,让员工感受家的关怀,感受被需要、被尊重,保证人才不会流失。其次,企业在人力资源管理过程中,要坚持公平公正,不仅要重视人才专业知识储备和技能,还要注重考查人才的职业素养、思想道德水平,为能力强、素质高的员工构建完善的晋升机制和空间,为人才提供更多凸显价值、晋升的机会和平台,将个人发展与企业的可持续发展紧密联系在一起,进而通过战略人力资源管理来提高绩效管理水平,促进企业又好又快发展。

二、战略人力资源管理视角的绩效管理存在的问题

1.企业缺乏与时俱进的人力资源管理意识

众所周知,战略人力资源管理过程中始终以人为本、以人为核心,将“人”视作企业发展的立足点与落脚点。人力资源是企业持续发展中的一项重要战略资源,企业可持续发展目标的实现也在很大程度上依赖于人的主观能动性。但是,很久以来,大部分企业在发展过程中,为了争取更多经济效益,多忽视了人力资源的重要性,错误的认为员工是被管理者,利用强制性、非人性化的措施来对员工进行控制管理,尚未认识到人力资源的重要性,这对于员工、企业自身的长远发展都存在不利影响。员工在生产、管理过程中,一旦主观能动性、创造性思维被限制,员工被动、被迫做事,极易产生消极懈怠、被动厌烦的工作态度,在工作中缺乏责任心、敷衍了事,他们错误的认为自己是基层员工,是被领导者,没有自主发展潜力与能力,进而严重影响企业与员工的长远发展。战略人力资源管理视角下,企业应注重借鉴发达国家企业先进管理模式,正确认识到人力资源的重要性,积极转变人力资源管理理念,注重挖掘员工内在潜能、主观能动性,如此才能创造更多的绩效,为提高绩效管理水平夯实基础和前提。

2.个人与企业都在一定程度上脱离企业长远发展战略目标

从人力资源管理来看,绩效管理是其关键环节,传统人力资源管理模式的弊端根深蒂固,在人力资源管理过程中,大部分企业都采用给员工评分、评价等手段来明确其具体绩效,甚至有少数企业人力资源管理中通过对员工绩效排序来明确员工绩效。这种侧重于管理“事”的模式早已无法满足现代企业发展理念需求,使得个人、企业都与企业的战略目标严重脱离,如此大大限制了员工创造主动性、积极性,还会严重影响企业整体、细节发展。

三、基于战略人力资源管理视角的绩效管理具体对策

1.运用先进的管理理念

社会发展瞬息万变,经济大爆炸时代,企业发展也需要树立终身发展理念,基于战略人力资源管理视角,企业必须只有加强对人才的培养和培训,才能创造更多的绩效,如此就要构建完善的教育培训体系,具体涉及以下几点:首先,提高人才准入门槛,根据企业发展战略、岗位工作内容来明确具体招聘要求,在新员工入职之初,要引导员工做好职业生涯规划,帮助员工明确努力的方向。其次,加强对在职员工的教育培训,针对新员工,做好岗位培训、企业文化教育,让员工能够尽快适应新岗位、新工作。对于企业老员工,应为他们创造更多进修学习的机会,加强企业文化教育,让员工将自我价值实现与企业的可持续发展融为一体,加强学习、加强创新,创造更多绩效。另外,有效测评教育培训效果,及时掌握员工的学习情况、思想动态,进而为后续培训提供参考。最后,制定完善的人力资源考核机制,通过公平公正、客观高效的人力资源考核评价机制来提高人力资源管理质量与水平,为企业的健康可持续发展夯实基础。

2.构建以战略为导向的企业目标体系

新形势下,只有引导员工将自身工作目标、自我价值实现与企业的长远发展目标高度统一起来,才能让员工与企业相互融合、相互渗透、相辅相成。基于战略人力资源管理的绩效管理中最核心就是战略。企业所明确的战略目标其实就是企业全体员工共同努力、工作的方向。如果按照实际情况将企业战略目标进行分解,并落实到每位员工身上,那么就让员工有了努力的方向,进而能够充分调动工作积极性、主动性,如此也能为企业创造更多的经济和社会效益。随着经济全球化程度的不断加深、社会主义市场经济体制的不断完善,市场日趋激烈,每个企业为了在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要注重基于战略的导向原则来构建完善的目标体系,让每位员工都能有目标、有标杆,进而促进企业健康可持续发展的同时,也能帮助员工实现人生目标和价值。

3.建立健全人力资源战略薪酬与激励机制并落实到位

第一,基于战略人力资源管理视角下的绩效管理,必须做好岗位分析工作。众所周知,岗位分析时战略人力资源管理的基础和前提,也是建立健全薪酬与激励机制的必要条件。具体来说,首先,要综合考虑、全面分析企业中每个岗位存在的意义和价值,了解和掌握全体员工实际情况,并做好层级划分工作,再针对不同层级员工、不同岗位来设计有针对性的薪酬与激励对策,切忌运用同一套薪酬和激励对策。这就要求企业人力资源管理部门工作人员深入调查本地区相同行业的薪酬与激励情况,基于薪酬调查结果、本企业实际情况来针对企业不同层级、不同岗位员工制定完善的、针对性强的薪酬管理与激励机制。值得一提的是,切忌对所有员工采用同一套体系,必须要有针对性、有的放矢,突出关键岗位、专业技术人才的优势,进而不断激发全体员工工作积极性、创造性,通过自身的努力为企业创造更多的经济和社会效益。

第二,将全面薪酬管理理念贯彻落实到实处。基于战略人力资源管理模式下,企业应注重将全面薪酬管理理念落实到实处,结合企业长远发展目标、实际情况建立以能力、绩效为导向,以物质奖励、精神激励与个人晋升相结合的全方位的综合激励机制。如此以来,其他员工能够真实看到、感受到个人为企业发展做出贡献后获得的客观回报,还能让企业的全体员工真实体验到自己在企业发展中的地位、综合价值。具体来说,企业在贯彻全面薪酬管理概念时,应注重从岗位基本工资、季度和年度绩效等各种补贴、福利、奖金等为员工提供各种物质奖励,培训、岗位晋升、荣誉等在内提供各种精神激励,如此一来,员工在物质奖励与精神激励的综合作用下,能不断提高企业凝聚力、向心力,提高全体员工的荣誉感、归属感、幸福感,有利于在很大程度上减少企业人才流失,提高企业可持续发展成效。

4.围绕企业可持续发展战略,构建完善的绩效管理机制

第一,注重分解优化以战略为导向的目标绩效管理机制。基于战略人力资源管理模式,企业要想真正贯彻落实可持续发展战略,保证企业绩效管理机制顺利、安全落实,就要注重立足于企业发展实际情况,围绕企业可持续发展战略,构建完善的目标绩效管理机制。具体来说,首先,应深入研究、综合分析公司发展战略,并进行分解和细化,找到企业的发展定位,最核心之处就是引导全体员工树立正确的企业发展、个人发展认知,充分掌握自己所在岗位的工作任务、具体职责。其次,精准把握企业不同岗位绩效考核的具体目标,并针对这些绩效考核目标进行量化、细化,如此有利于正确把握评价的不同层次,掌握不同岗位的核心绩效指标、考核标准,进而帮助企业员工在工作过程中,全方位、多角度认清自己所在岗位工作的重难、关键点,并在工作过程中充分发挥主观能动性、创造性思维能力,旨在在平凡的岗位上做出不平凡的业绩,在实现自身目标和价值的同时,能够为企业长远发展创造更多的价值。

第二,注重量化绩效考核标准。战略人力资源管理模式的实施,核心之处就是把握好绩效考核指标标准,所以,企业所制定的绩效考核指标标准必须具有量化性、持续性、可操作性、科学合理。如,国有股份企业战略人力资源管理视角下的绩效管理,并始终围绕企业发展战略,深入分析和掌握不同岗位员工应掌握的知识技能、业绩要求、具体工作职责等,并基于此来针对不同岗位明确科学有效、操作性强、经量化的考核标准。其次,要基于企业自身发展特征、实际情况来科学建立完善的绩效考核体系,基于被考核员工接受认可的前提下确保绩效考核指标科学量化、优质高效,如此有利于公平公正、客观合理的衡量全体员工工作成绩,最大限度的减少考核者主观因素在考核过程中的影响。

第三,注重系统化管理绩效管理工作。新形势下,战略人力资源管理中的绩效管理是一个漫长、系统而又复杂的过程,涉及过程性管理、结果性管理全程。因此,必须注重结合实际情况,系统化管理企业不同岗位员工能力发掘、绩效行为表现等,尤其是应注重加强对绩效考评全程的科学管理,注重加强对考核结果的审查、沟通管理,如此能在很大程度上保证考核结果实现多向交流,及时反馈不同方的要求、信息,如此有利于不断提升企业绩效管理水平,引导全体员工注重增强自身的岗位行为能力。

5.针对不同层级组织机构进行精准定位

众所周知,企业绩效管理是一项漫长、复杂而又系统的工程,要想有效提升绩效管理质量与水平,必须对不同层级组织机构角色进行精准定位,如此才能增强不同层级组织机构间的配合性、协调性,不断提升这些组织机构的工作效率与水平。具体来说,企业在进行绩效管理之前,人力资源管理部门、应综合考虑、深入分析自身在本级组织、绩效管理中充当的角色,如此有利于将不同部门的组织职能充分发挥出来。如,企业在进行战略人力资源管理期间,人力资源部门始终充当企业人力资源管理的战略控制与计划者、组织者和协调者、战略推广者、绩效管理者。如此,直线部门的主要职责就是制定绩效考核指标,并具体落实、评估,从而为战略人力资源管理中的绩效管理工作贡献巨大力量。

四、结语

综上所述,随着经济全球化、世界一体化程度的不断加深,资本市场的竞争越来越激烈,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须加强对人才的管理,高度重视绩效管理工作,确保每位员工能够找到适合自己的岗位。运用先进的管理理念;构建以战略为导向的企业目标体系;建立健全人力资源战略薪酬与激励机制并落实到位;围绕企业可持续发展战略,构建完善的绩效管理机制;针对不同层级组织机构进行精准定位。如此一来,能够全方位、多角度做好战略人力资源管理中绩效管理工作,为企业的健康可持续发展夯实人才基础,引导企业员工创造更多的绩效,促进企业全面长远发展的同时,也能帮助企业员工实现个人目标与价值。

参考文献

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[2] 陈一平,周英娟,黄微微.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].企业文化旬刊,2017,(12):162~162.

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