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舆论监督——雇员解雇制度实施的新起点
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2020/9/11 8:36:05  

摘要:雇员解雇制度既保障用人单位发展权益,亦维护劳动者生存权益,数十年实施之困境不单受其内容不完善的影响,也与缺乏推动实施的力量有关。随着互联网发展,舆论监督能够发挥作用的空间愈发广阔,能够推动我国雇员解雇制度有效实施。因此,要平衡劳动关系双方权益,不仅要从制度内容上进行根本的完善,还要充分借助舆论监督的力量,以减少社会矛盾,为我国雇员解雇制度的有效实施打造全新起点。

关键词:舆论监督; 雇员解雇制度; 困境; 新起点;

本着保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、构建与发展和谐稳定的劳动关系之目的,《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》在赋予雇主单方解雇权的同时对该权利的行使进行了严格限制。依雇主行使权利理由的不同,单方解雇权可以分为三种:其一,惩戒性解雇,指在雇员行为不当时被即时辞退;其二,裁量性解雇,指雇员自身出现状况而被预告辞退;其三,经济性解雇,指因雇主经营困难而批量辞退雇员。1现实生活中,惩戒性解雇权、经济性解雇权的行使因雇主或雇员一方有着无可争议的客观事由发生,很少引发劳动关系的激烈冲突,裁量性解雇规则反之,因法律条文内容不甚明确、雇主与雇员之间就解雇条件理解相左而容易导致矛盾产生,雇主违法解雇雇员的现象时有发生,表明我国《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律规范中确立的雇员解雇保护制度并不能适应复杂实际的需要,无法有效实施。面对如此困境,除完善法律规定之外,舆论监督的力量为该制度实施走出困境提供了意料之外的机遇,一方面,引发立法主体反思改进雇员解雇制度;另一方面也对用人单位形成强力监督,保护劳动者合法权益。

一、劳动法颁布以来雇员解雇制度实施的困境

1994年全国人民代表大会常务委员会颁布的《劳动法》第25条至第27条规定了用人单位可以单方解雇劳动者的解雇制度,在2007年颁布的《劳动合同法》第39条至第41条中,继续并细化规定了这一制度。然一直以来,这一制度的实施似乎并不尽如人意,大有用人单位违法解雇员工的事件发生,劳动关系双方的矛盾依旧尖锐,与该制度内容不够明确、立法逻辑存在不合理之处、救助机制缺乏系统性、雇主与雇员利益存在冲突等因素息息相关。

(一)法律条文内容欠缺明确性

我国《劳动法》中规定了雇员过错的情形下雇主得以将其解雇以及非因雇员过错而雇主应提前30日通知雇员的制度,《劳动合同法》在此基础上,增加两款可归属于雇员过错的情形,并明确非因雇员过错而解雇雇员时,用人单位应提前30日通知或额外支付一个月的劳动报酬的前置性义务,一方面,这是国家以公权力调整劳动关系的体现,即动用国家强制力,限制企业为过分追逐利益而侵害劳动者生存权益;另一方面,国家也在尽力保障企业自治空间,由用人单位自由裁量员工是否符合解雇的法定条件。

诚然,在社会主义市场经济体制之下,我们必须保证市场主体充分自治的权力,然而要维护劳动关系平衡,法律有必要对单方解雇的权力进行适度限制。我国目前的雇员解雇制度内容过于简单,面对复杂的劳动关系适用乏力,使得雇主与雇员之间矛盾加剧。以《劳动合同法》第40条为例:

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条文中,“不能从事工作”“不能胜任工作”的解释权赋予了用人单位,然不同立场对此有完全不同的理解。于雇主而言,用人单位首先考虑单位经济效益,但于雇员而言,生存利益至上,对于自身能否继续从事、胜任工作难以与用人单位达成一致,此时,该法条的适用便陷入僵局。

(二)雇员被违法解雇后的救助机制缺乏系统性

我国雇员解雇保护制度的规定体现在《劳动合同法》第47条、第87条中,即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。”“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者付赔偿金。”在《劳动法》第三十条亦有规:“用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。”

事实上,自本世纪初全国人大常委会便相继公布实施了《工会法》《劳动争议调解仲裁法》等多部调整劳动关系的法律,也对雇员被解雇后的保护机制进行了较为完善的规定,为劳动者提供了多种救济途径,但在这样的法律环境之下,雇员被违法解雇的案例依旧不在少数的问题应被重视。笔者认为,无论是工会、劳动仲裁委员会,还是法院,劳动者都能在其帮助下维护自身合法权益,但于劳动者而言,得到一个公正的裁决、一份合理的补偿只能暂时性弥补其受到损害的利益,保住或得到另一份事关生存的工作以确保长期的经济保障更为重要。如何对劳动者开展后续性的救助机制,成为雇员解雇保护制度中亟待完善的内容。

(三)雇主与雇员矛盾的不可调和性

劳动关系双方的矛盾在每个时代的碰撞都异常激烈,新时代的背景之下,劳动法对劳动者的保护力度逐步加大,不可避免的“侵蚀”了用人单位的利益,为尽可能满足单位发展利益,用人单位对劳动者提出了更高的要求,最典型的手段莫过于企业内部“末位淘汰”制度,即用人单位通过制定一定的评价标准,对员工进行合理排序,对排名靠后的员工,以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退,旨在激发在岗者工作潜力,优化人才结构,为单位创造更大利益。与制度设计初衷相冲突的是,解雇制度沦为部分用人单位降低用人成本、提升企业竞争力的手段。在我国的市场环境当中,用人单位的裁员对象大多是应届生以及资历短、工资低的员工,并将其原本承担的繁重工作转移到新一批更“高质量、低成本”的员工身上,表面上看这样的手段的确能够在压缩成本的同时保证企业发展动力,然而从本质上看,这样的裁员方式会限制企业发展的潜力,占有企业大量资源而又对企业发展无益处的往往是那些在公司职位高、薪水高的老员工。2这类群体多存在于家族式企业中,用人单位碍于其复杂的关系网络,无力动摇其地位,但考虑到企业继续发展便退而求其次,对普通雇员采取不合理甚至违法的手段强制解雇。面对巨大的生存压力,劳动关系双方之间难以化解的矛盾进一步激化,给雇员解雇制度的实施造成阻滞。

二、舆论监督推动雇员解雇制度有效实施的可行性

科技是把双刃剑,互联网带给人们生活愈发透明化而导致隐私权易受侵犯的困扰,但同时也使得舆论监督的力量蓬勃发展。舆论监督作为强有力的社会监督方式,不仅透过热点事件发掘法律规范的不合理之处,也为确保法律规范有效实施,缓和立法与实践中存在的冲突提供了解决路径。

(一)舆论监督揭露出当前我国雇员解雇制度存在的弊端

在诸多社会监督力量之中,舆论监督方式的独特之处在于当对某一事件的个别议论引发公众普遍关注进而汇集起一股社会力量之时,事件当事人的行为选择便会受到左右。尤其对企业而言,社会声誉对其发展有着举足轻重的影响。党的十八大以后,国家对舆论监督的重视上升到了新高度,政府信息公开制度、司法公开制度等制度的落实既保障了公民知情权,又对国家机关行使权力形成有力的监督,推动部分“僵尸法条”终得实施的同时也让一些存在漏洞的法律规范受到关注。如在雇员解雇制度中,劳动关系双方对解雇条件的适用情形意见相左时,处于强势地位的用人单位容易滥用解雇权,而雇员或因法律意识弱,或因受到用人单位威胁等因素,无法通过合法途径维护自身权益,致使旨在维护劳动者合法权益的劳动法成为用人单位逃避法律责任与社会责任、侵害劳动者合法权益的工具。如何平衡用人单位与劳动者权益,如何保障企业发展活力的同时限制其解雇权行使,如何使雇员被解雇后重新就业,都是我国现行解雇制度中亟待完善的内容。

(二)舆论监督为我国雇员解雇制度的完善提供了契机

法律的生命在于实施,法律的权威也在于实施。长久以来我国雇员解雇制度难以有效实施致使劳动者权益得不到应有保护,背离劳动法立法目的,也有损于法律的权威性。市场经济体制下,各行业竞争残酷,除了利润,公司也不应放弃人文关怀,只有企业重视员工生死,员工才能为企业努力奋斗。

我国雇员解雇制度的实施困境并非该制度的终点,而是走向进步与完善的新起点。近年来,劳动争议仲裁案件越来越多,企业的败诉率也较高,很多企业对于劳动仲裁有惧怕心理。一件失败的劳动仲裁或劳动诉讼案件,给企业来带的损失不只是对雇员支付一定的补偿金或赔偿金,还包括大量人力和时间成本,更为重要的是,企业形象、信誉度都会受到直接的冲击。

凡权力必有被滥用的可能,但市场经济并不允许公权力过分干涉企业内部管理事务,因此若能充分调动舆论监督的力量,不仅能对用人单位单方解雇权的行使给予合理限制,为我国市场经济发展提供足够空间,激发市场主体活力,也能使我国雇员解雇制度真正行之有效。

三、舆论监督促进雇员解雇制度进一步完善

在德国,解雇保护制度被称为劳动合同法领域的神经中枢,其制度设计需要考量的因素繁多,包括劳动者的权益保护、用人单位经营自主权的维护、社会秩序稳定等。3我国雇员解雇制度设计结构的不甚合理,使得该制度的实施陷入困囿。舆论监督以独特的作用力为该制度发挥应有效用创造出新的起点:

(一)舆论监督推动雇员解雇制度内容完善

作为雇员解雇制度的新起点,首先对立法者提出了更高要求。完善该制度时,首先要考虑该制度内在逻辑结构,我国《劳动法》与《劳动合同法》中,规定雇员解雇的三款条文之中,前两款属于劳动者自身原因,第三款属于客观情况发生变化,三款内容分别代表两类情况,逻辑衔接存在明显瑕疵。并且,随着时代的发展,列举式条文内容的修缮属于必然,但该逻辑结构之下,该以怎样的立法技术进行完善存在不小的挑战。其次要考虑其内容的明确性,用人单位可以行使单方解雇权的情形中,最重要的当属何为“不能从事工作”“不能胜任工作”,然目前我国立法对此无明确界定。制度实施过程中舆论监督的力量巨大,在立法之时,舆论亦有不可忽视的地位。立法应当以维护人民利益为出发点,借由舆论了解劳动者切身诉求成为雇员解雇制度完善的指引。

(二)舆论监督推动雇员解雇制度可实施性增强

鉴于数十年来我国雇员解雇制度实施之困境,既有公权力势单力薄推动运作之因,也有缺乏社会监督之故。信息流动汹涌的潮流之下,企业想要获得长久发展,需要源源不断的优秀人才的支撑,而社会责任感的强弱直接影响到人才补给。相比法律,舆论监督给企业带去的压力更为直观、积极,企业为树立良好形象,吸引优质人才,必然会主动承担更多社会责任;员工受到优渥待遇,充分保障,更愿意为企业发展而奋斗,如此,企业与员工之间便形成良性互动关系。

诚然,法律赋予用人单位单方解雇之权,以充分保障其利益,但用人单位也应当明白,主动承担社会责任更是符合立法目的的行为。因此,充分发挥舆论监督作用,促使用人单位注重保障员工合法权益,必然会有益于雇员解雇制度走出实施困境。

四、结语

雇员解雇制度既保障用人单位发展权益,亦维护劳动者生存权益,数十年实施之困境不单受其内容不完善的影响,也与缺乏推动实施的力量有关。随着互联网发展,舆论监督能够发挥作用的空间愈发广阔,能够推动我国雇员解雇制度有效实施。因此,要平衡劳动关系双方权益,不仅要从制度内容上进行根本的完善,还要充分借助舆论监督的力量,以减少社会矛盾,为我国雇员解雇制度的有效实施打造全新起点。

注释

1叶姗.论雇员不能胜任工作的解雇规则[J].现代法学,2017,39(6):106-118.

2庄文静.企业裁员规划的四大关键点[J].中外管理,2019(2):45-49.

3王倩.论基于“客观情况发生重大变化”的解雇[J].法学,2019(7):178-191.

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