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论企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用
论文作者:童鞋论文网  论文来源:www.txlunwenw.com  发布时间:2019/4/15 7:13:04  

摘要:与现代化企业人力资源管理制度相比,我国公共部门的人力资源管理还较为落后与滞后,不利于我国公共部门的人力资源开发。因此,本文首先对公共部门人力资源开发现状以及企业化激励机制进行了分析与研究,然后对企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用进行了探讨。

关键词:企业化激励机制 公共部门 人力资源开发

公共部门和企业并不相同,公共部门一般采取的是“铁饭碗”式的终身雇佣制,人员在公共部门没有高涨的工作积极性,工作效率比较低。导致这种现象产生的主要原因是对于公共部门来说,其没有施行一套完整的人力资源管理制度,而在公共部门中人力资源管理又关系到了公共部门的工作效率,甚至直接影响了该部门的行政效率与发展,最为关键的是影响到了该部门所在地区的发展和该地区人民的生活水平的高低。所以,我们当前的主要工作是探究和分析公共部门中人力资源管理的现状,只有明确现状,才能加快改革的步伐,将企业先进的人力资源管理理念应用到实处。

1公共部门人力资源开发现状

1.1界定公共部门人力资源管理的相关概念

“得人则兴,失人则毁。故首简才,次论政体也。”不管是古时候还是当代社会,社会竞争的主要形式主要是人才的竞争,而在某种程度上人才的竞争可以被看作是人力资源质量的竞争。与人口、人才的概念不同,人力资源的概念在本质上与人口、人才的概念有区别。在本质上这三个概念并不具备关联性,体力与脑力是人力资源的本质,但是人才资源和人口资源的本质区别是人,从着眼点和关注角度上能够看出,质量概念是人才资源管理所呈现出来的,而人口资源表现出来的则是一种数量概念,所以无论从哪个角度着眼,都会发现这三个概念是完全不同的,不能够将其混为一谈,但是在一定程度上,这三个概念在数量上具有一定的关联程度和可比性,就如字面意思,人口资源是数量最多的,其次是包括在人口资源中的具备一定体力和脑力的、能够为个人、企业和社会创造价值的人力资源,而对于人才资源来说,它是数量最小的一个,人才资源是包括与人力资源中的质量较高的、能力较大的精英人才资源,所以在数量上,三者是相互包含的关系[1]。

在企业中,任何一项战略的制定都是从企业未来目标和战略发展出发的,企业中的人力资源管理对象是企业中的员工,整个管理的过程都是在对企业中的员工进行招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、关系管理和调整的一系列过程,人力资源管理是一整套系统的过程,企业旨在通过一系列的管理来跳动员工的积极性和满意度,使员工产生强烈的归属感,充分调动其主观能动性,进而为企业创造价值,将个人目标与企业目标相结合,实现双赢[2]。以上所讲述的是企业人力资源管理的现状,目前在很大程度上,先进的、现代化的企业人力资源管理正在被开发、使用和保持,通过这种科学的人力资源管理方式,实现员工个人价值的实现和企业目标的实现。结合企业人力资源管理现状,来分析公共部门的人力资源管理现状,对公共部门中具有劳动能力的人员总和进行合理的管理和配置的过程是公共部门人力资源管理的概念。在公共部门中,人力资源管理具有如下特点:不以利益为部门目标,追求服务广大人民群众,而不是将价值取向确定为追求利益的最大化;将着眼点放在公共权力,依法管理公共事务,维护公共安全和秩序,实现社会价值的公平合理分配,有浓厚的政治意味;注重对权力进行管理,防止权力滥用而损害公众的利益。对于公共部门的现状来分析,想要做到真正地实现这些特点并不容易,因此,必须要不断地对公共部门的人力资源管理进行改革和完善,提高公共部门执政能力。

1.2公共部门人力资源管理存在的问题

1.2.1对现代人力资源管理理论的系统认识不充分

结合社会的变革和时代发展的要求,传统的人事关系管理在不断地发生改变,发展成为现代人力资源管理已经与过去传统的人事关系管理有很大的不同,并且这些差别不仅仅只是表现在一个方面,对应的经济形态不同是其本质的区别[3]。传统的人事管理孕育于工业文明的产生,在特定的时代背景下,组织对部门中的员工的管理向来比较苛刻,部门内部有较为严格的管理制度,组织的终极目标是采取技术性和战略性的方式方法,实现组织效益和价值,而在这个过程中,开展人力资源管理工作的目的是提高员工的集体荣誉感和产生强烈的自我实现的欲望,进而将实现组织中员工的目标和实现组织价值相结合,主动对工作人员进行有效的、有针对性的管理,可以采用开发心智和放松规制等方式,将员工工作的积极性和创造性充分的开发出来,使得个体智能得到提高是目的,使得组织能更好地适应组织内外部的环境变化[4]。当然将理想状态转换为现实并不是一件容易的事,因为对于人力资源管理来说,中西方的管理理念依旧存在很大的不同,以人为本是西方的管理理念,在公共部门中,人力资源管理的理念是通过制定严格的规章制度和人性化的管理使组织中的人员产生与组织目标相契合的价值观,提倡在组织中人与人的关系应该建立在彼此尊重和信任的基础上,员工在工作岗位上能够很明显地感受到尊重并且在逐步地对自己的行为进行规范,彼此之间相互帮助、共同进步,进而有助于公共部门效率的提高[5]。但是目前公共部门的人力资源管理依旧存在很大不同,“进、管、出”三个环节依旧是我国很多的公共部门所习惯的人事管理过程,如何完成组织的目标实现组织价值,就要通过人的行动来实现,对人的控制和管理进行进一步的加强,部门的成本理所应当的包括人力资源成本,为人服务的观念没有被树立起来,“官本位”“单位人”观念却深植于人们的观念里,“人们通过在单位中的工作而实现生计和价值”“国家干部”是公共部门中专业技术人员与管理人员和的身份,对于其他工作人员来说,公务员的身份是“国家职位”,这样的观念深入人心并还在延续。从这一点上看,这与现代化先进的人力资源管理观念相违背,传统的人事关系管理在改革的过程中依旧存在很大的问题,有些管理制度实施起来有一定的困难性,例如现代人事管理中的聘用管理、“社会人”制度和岗位管理,使得公共部门工作人员在工作中仍旧不能脱离传统观念,欠缺创新观念和竞争意识,在工作活力和工作效率等层面上都有待于提高。

1.2.2人力资源管理激励机制中存在的问题

在公共部门中,公务员绩效考核、薪酬管理、晋升制度和考核制度是人力资源管理主要包括的内容,要采用什么样的方式方法才能促进公务员更加积极努力的进行工作,靠的是这些人力资源管理制度的健康有序运行,充分地开发国家公务员心理上向上的动力,使得行政工作效率能够进一步提高,促进公共部门中人事行政体系逐步趋于完善。但是,在人力资源管理的各个过程和环节中仍旧存在很多问题,这样一来激励作用就没有很好地发挥出来。

第一,选人用人制度不合理、不健全。现如今,公共部门中的薪酬管理制度、职位晋升机制仍旧存在很多不合理的地方。在公共部门中,干部的晋升并没有严格和程序化的方式方法和条件,这样的现状对人才的合理使用和潜能开发不利;由于干部在晋升中没有科学、明确和具体的规范与标准,因此干部的晋升缺失信度,对其他干部没有良好的激励机制;因为在晋升中“长官意志”具有决定性,所以在公共部门中用人上的腐败现象一直存在,在公共部门中论资排辈、任人唯亲的现象比较明显,长期以来使得公共部门的工作效率低下。这些对选人方式和用人机制改革的健康进行很不利。

上级选任是过去职位晋升的主要渠道和方式,一般情况下,上级要对选拔出来的干部负责,促进各个职位上的官员能够获得晋升,并且对于那些掌握着干部任职权力的官员通过为部分下级官员提供晋升渠道而获取营利,这种从中谋利将干部职位商品化的行为,使得腐败现象产生。正是因为在公共部门中存在不合理的选拔晋升渠道,贿赂的现象依旧比较明显,恰恰是这种现象将公共部门的制约机制和监督机制存在的问题暴露出来。权力制约有上级对下级的进行的这种以权制权的制约,同时也包括群众监督、群众参与、舆论监督等非权力制约。

第二,薪资分配不灵活、工资结构不合理。一是既定的法律条文对公共部门的薪资分配起到一定的限制作用。一般情况下,国家统一的规定和条例是同一部门和同一系统对公职人员进行薪资激励所必须要依法执行和遵守的,而公共部门中下属在实际工作中的表现却不是其主要管理者对其进行薪资激励依据。在某种程度上,组织成员不能够通过这种规律的激励形式而了解到消极怠慢的不利因素和积极上进的好处,这使得薪资的激励作用被削弱。二是有很多不合理的薪资结构存在于公共部门中,关键在以下两个方面有所体现:其一薪酬并没有做到“外部竞争性”,在制定薪酬时,没有考虑到部门所属地区的平均薪酬水平,这样一来导致各个地区之间的收入差距在不断地扩大。其二职级工资、工龄工资还有职位工资的差距没有被拉开,平均主义现象在部门内部薪资制度中表现的太过于明显,这使得公职人员对未来报酬收益的期望不高,这样不利于员工产生努力进取,积极创新的工作热情和信心。

第三,考核体系不健全,结果导向性差。一是,公共部门是一个为公民服务的强大的组织机构,而且有一部分无形的产品,这样就导致人们不能够用定量的方式对公共部门的成果进行考核。二是,企业的效能和创造的价值可以用货币来进行衡量,但是相对于公共部门来说,为公众服务、公众对其工作成果的满意度是公共部门的作用和价值,但是这样一来,公共部门的工作成果展现就存在一定的滞后性,其工作成果一般要经过几个月甚至是几年的时间才能有所体现,并且这种成果不能及时的被量化出来。所以,对其绩效进行考核一般都是采用间接变量表现出来。三是,通常情况下公共部门所提供的产品和服务是整个组织劳动的成果,不能够准确客观地分清楚结果的产生是哪位公职人员的行为所致,这导致无法科学合理地进行激励。

1.2.3人力资源开发创新不足

第一,无论是对人力资源进行招募、选拔还是后期的培训,都没有形成一套科学合理的适用于市场环境的机制。因为没有进行良好的人力资本投入,因此目前还没有形成学习型组织与学习型社会。

第二,是就积极进步的人来说,想用战略的目光来吸引人才,获得公共部门所急需的专业技术人员和高层管理人员。

第三,在对人力资源的使用上,目前市场上还没有形成完善的激励机制和竞争制度,过于简单单一的评价手段,这也进一步地导致人才缺乏竞争意识。学历、资历、职称等传统的分配要素依旧影响着现在的工资分配制度;最后是关于人才服务的问题,现如今还没有形成完善的人才市场体系。即使人才适应市场的观念已经具备了一定的基础,但是目前还没有人才市场机制,没有成为生产要素市场体系中的一个重要构成,灵活的市场机制并没有建立起来。

1.2.4人力资源管理体制和运行机制改革落后

自改革开放至今,我国传统干部人事制度还有很多不足的地方(像论资排辈、干部终身制等),虽然就这些不足进行了一定程度的改革,并且改革在一定程度上取得了成效。但是,权限不清和职能交叉等问题依旧存在公共部门中公务员的管理体制和运行机制中;建立健全法律机制;缺乏完善的竞争上岗的晋升机制,制度化与法制化的竞争机制并不存在;缺乏合理科学的现代化激励机制和薪酬管理制度,缺乏标准化的工资制度,同时对于工资管理体制依旧缺乏有效的激励。

2区别于公共部门的企业化激励机制

2.1公共部门与企业人力资源管理的联系

2.1.1具有相似的管理内容

无论是企业还是公共部门,对人力资源进行管理的过程都是趋于一致的,但是企业人力资源管理相对于公共部门来说更加符合市场发展规律,因此公共部门借鉴了企业的人力资源开发战略和管理程序,和公共部门的人力资源的管理环节基本类似。除此,人力资源的获取、人力资源的保持和激励、人力资源的整合、人力资源的开发、人力资源的调控与调整等五项基本职能是企业与公共部门的人力资源管理所包含在内的。雇员关系管理被企业和公共部门的人力资源管理当做组织管理的一项基本职能。

2.1.2接受相同因素的制约

无论是组织目标、制度还是组织中的文化等组织的内部环境对企业和公共部门的人力资源管理都有所影响。组织目标是组织中的灵魂,企业的终极目的是获得效益和实现组织目标,因此在企业中组织目标可以被看做是人力资源管理的内部因素的一个重要构成,进行人力资源管理的目的是实现组织目标;组织中人力资源管理活动中关键制约因素是组织制度;组织内部的共享价值、习惯、信仰等规范系统是企业的文化系统。

2.1.3归属于共同的学科范畴

从中国的专业分类目录与学科看出,管理学既包括公共部门人力资源管理,同时也包括企业人力资源管理。对于公共部门的人力资源管理来说,伴随着新公共管理理念的引入,已经有越来越多企业人力资源管理理念和方式被引入到公共部门之中,公共部门的人力资源管理将更多地应用企业人力资源管理的管理方式和理念。

2.2公共部门与企业人力资源管理的区别

2.2.1价值层面的不同

第一,企业人力资源的目标和公共部门人力资源规划的目标都是对组织的资源的有效配置,但是公共部门对企业来说,税收是其主要的经济来源,对公众负责、为公众服务和为社会公众谋取利益是公共部门的职责。企业的目的是促进企业目标的实现,之所以使用各种资源,其目的是追对自身利益的追求,以利润为导向是企业的宗旨。

第二,对于多数资源来说,公共部门对于其具有一定的分配权力,这就要求一定要贯彻公平的原则。

第三,中国坚持党领导党员干部的原则,明确的政治立场是公务员应该具备的。经济生活与市场有非常密切的联系,因此经济生活中的交换与回报是企业人力资源管理应该着重考虑的。外部的压力没有很好地被企业所重视,同时社会责任与政治责任相对缺失。

2.2.2培训开发环节的不同

公共部门培训的基础是职业能力发展,同时,对于公共部门来说,对公务员进行道德素质、政治素质和法律素质教育也是公共部门进行人力资源培训的主要内容。总体上的特点表现为缺乏专业技术培训,注重政治性学习。从培训机构上来看,通过各级党校和各级行政学院对公务员进行培训是公共部门采取的主要形式,但是仅仅是通过这两种渠道,相比较于企业培训,明显地表现出了渠道较窄的缺点。传统人事管理的特点现在仍旧存在于公共部门中,公共部门依旧很少开展岗位设计和人岗匹配等现代人力资源管理活动。与企业自由灵活的管理权和培训权不同,公共部门的公务员具有接受培训的义务。

2.2.3绩效评估环节的不同

在评估内容上,德、能、勤、绩、廉是考核公共部门工作人员的主要方式。员工是否能为企业带来经济效益是企业考核员工合格与否的主要依据。因为公共部门的工作成果难以量化,所以主观评价法是公共部门进行绩效评估常见的方法。在评估的主体上,公共部门的评估主体一般是员工的上级领导和管理者,相对来说比较单一。相比较于公共部门,企业的评估主体更加多元化。从绩效评估的频率看,企业采用的是定期考核与不定期考核相结合的绩效评估形式,公共部门采取的是定期进行绩效评估。

2.2.4薪酬激励环节的不同

激励一般分为物质激励和精神激励,相比较企业来说,公共部门更加注重精神激励。公共部门受到较强的法律约束和组织结构的制约,公共部门中的薪酬结构单一。国家在公务员薪酬管理上遵守相同的规范,根据工龄和职位调整工资,程序繁琐。企业薪酬制度相对灵活,针对不同的员工采取灵活的薪酬激励措施,薪酬调整公平、合理、有效率。

2.3成功的企业员工激励策略

现阶段,我国的社会形态由农业社会向工业社会过渡,经济体制正在慢慢由计划经济向市场经济转换的时期,政府的职能转变、适应全球化的挑战是当前所面临的最大环境。现如今员工为企业发展提供了重要的力量,人才竞争是当今社会主要的竞争形式,针对员工的特点和需求,企业的任务是对其进行深入研究,摆脱过去的激励误区。通过对员工进行分析,我们能够提出以下几点激励政策:

2.3.1建立合理、科学的绩效薪酬考核体系

自助餐式福利是企业能够采取的一种合适的福利制度,这种福利制度为员工提供了费用平衡的、多种形式组合的福利项目供其选择。无论是企业还是公共部门,所采取的薪酬激励制度都应当是与组织采取的考核体系相对应的,目的是使得员工感到满足和公平。组织中合理的绩效考核体系和薪酬激励制度使得员工能够将自己的努力付出与企业的效益与价值观紧密联系在一起,使得员工对企业的战略和目标进行服务。

2.3.2转变管理观念,对员工进行良好的职业生涯规划

员工在企业中应当拥有一个良好的成长空间,企业应当为企业中的知识型员工创造一个可以充分发挥其自身潜能和自身价值的平台。

在企业中广阔的发展空间是企业应当为知识型员工的个体发展所提供的,进一步实现员工的不断成长和实现自身价值。同时最为重要的地方是在为知识型员工进行职业生涯规划的时候要充分考虑到员工个体的需求和特点,为他们提供一个自身满足的同时实现自身价值的发展蓝图。

2.3.3丰富管理方式,为员工提供良好的工作环境

参与管理、有独立的工作机会和工作能动性是企业应该为知识型员工提供的条件,目的是满足知识型员工的工作成就感、参与的需要和工作满足感,员工的工作积极性得以提高,实现个人价值实现和组织效益的实现。企业依据员工的需求进行对应的弹性工作制,除此,良好的公众形象和较高的社会地位是企业应当表现出来的;对内创造一种宽松和谐的组织工作环境与文化氛围,拓宽企业内部沟通渠道。

2.3.4开展教育培训,关注员工个体成长和进步

对于知识型员工来说,在企业中进行工作的主要动力和目标是自我价值的实现。因此,企业应当为知识型员工创造一个良好的学习环境,制定适合每一位员工自身情况的发展培训计划和职业发展规划。给予员工公平的晋升机会,调动员工学习知识和技术积极性,满足其发展需求。

3将企业化激励机制运用到公共部门

针对上述的企业人力资源管理的长处,可以尝试在公共部门中应用先进科学的企业人力资源管理理念,取其精华,弃其糟粕,经过不断地努力学习、改革,争取可以不断完善公共部门中的人力资源管理,推进公共部门人力资源管理的不断进步和完善。

3.1开展薪酬激励

个人绩效评估和组织绩效评估使绩效评估机制的设计可以分为的两个部分。定量指标是组织绩效评估要努力尝试改进的角度,进行外部力量评估机制的引入。举例来说:在公共部门中建立起公共服务绩效评估体系,既然公共部门为公民提供的是一种服务性的产品,那么就可以将公民对公共部门服务成果的满意程度作为绩效衡量的标准。但是定量指标不宜被应用到个人绩效评估中,可以采用360考核的方法。

经过将工资评定和绩效的考核结果有机地结合,能够基本实现薪酬激励和绩效考核的对等统一,能够做到薪资水平的客观公平;进而可以通过工资的合理分配对员工进行有效激励,让公务员能够更好的履行职责,更好地管理社会事务,服务民众。

3.2进行目标激励

第一,树立正确适当的目标。或者可以理解成,目标能否实现是公共部门的管理者在确定目标时要着重考虑的问题,目标的设定要科学合理,这个目标不应该是轻松能够实现的,也不应该是遥不可及的,想要有效地调动起人员积极性,目标的合理有效至关重要。

第二,在对员工进行激励的时候,要充分考虑到员工自身的需要,可以通过马斯洛的需求理论,对人员的期望进行确立,从而进行有针对性的人员激励。在充分考虑员工的自身情况和员工所属的环境、社会地位的基础之上,通过有效激励,在最大程度上对公务员进行激励,当然激励的形式也是多种多样的,举例来说,可以采用物质激励与精神激励相结合的形式,从而帮助他们在实现自己目标,只有个人的目标实现,组织的目标才能够实现。

3.3展开授权激励

在管理活动过程中,公共部门要尽可能地使员工参与到组织的管理和决策中去,要使得身处组织内部的员工有强烈的组织荣誉感,树立强烈的工作责任感,把自己当成组织中的一员。那么对于人力资源管理者来说,如何才能使得授权有效:一要对自己的责任和义务有所了解,了解自己的工作职责,制定岗位说明书;二要合理有效地计划与分析部门的工作岗位和责任,清晰授权对象的权责,为授权对象制定明确清晰的岗位说明书;同时作为部门的管理者还要通过考核制度和工作报告制度等措施进行有效及时的控制。表扬和赞赏所取得的成绩,同时也要对出现的差错进行指导和及时纠正。

参考文献

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[3]杨浩,刘佳伟.最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].科研管理,2015,36(S1):265-271.

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[5]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015(1):62-67.

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