一、提出假设

首先，有两种相互补充的理论来解释和指导高管－员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系: 一是锦标竞赛理论; 二是行为理论。Lazear 和Ｒosen( 1981) [ 8 ]用博弈论经济学方法研究锦标赛理论，认为随着职位上升而不断增大薪酬差距，可以促进组织内部竞争，提高经营业绩。晋升与高额奖励是基于“连续淘汰竞赛”而设定的“奖金”，在这些“奖金”的强烈诱使下，员工会加大努力水平，以获得晋升和高额报酬来连续淘汰竞争对手( Ｒosen Ｒosen，，11986) [ 9 ]。由此，薪酬差距的加大可以加剧企业内部竞争，加强内部员工的努力水平，对经营业绩必定造成正效应。行为理论包括如相对剥削理论( Cowherd 和Levine，1992) [ 10 ]、组织政治理论( Milgrom 和Ｒoberts，1988) [ 11 ] 等认为过高的薪酬差距非但不能激励员工为追求利益而加大个人努力水平，反而会造成剥削感，甚至产生怠工、罢工的负面影响，因此应该缩小薪酬差距以促进合作。薪酬差距不能无限制地拉大，一旦超过员工所能承受的投入产出比差距，就必定产生不公平感，降低员工的工作积极性，甚至影响公司经营业绩。根据以上锦标竞赛理论和行为理论，提出以下假设:

假设1: 高管－员工薪酬差距会影响公司经营业绩，且差距较小时表现为正效应，差距较大时表现为负效应，呈现倒U 型结构，存在一个最有利于公司经营业绩成长的高管－员工薪酬差距极值点。

其次，在影响高管－员工薪酬差距与公司经营业绩关系的因素中，结合中国的实际情况，有两种重要因素: 一是地区差异; 二是产权差异。一方面，我国区域经济发展不平衡，东部沿海及内陆中心城市薪酬明显高于中西部城市，较大的薪酬差距在发达地区早已司空见惯，员工的相对薪酬差距的承受度也显著高于其他地区。因此，薪酬差距对公司经营业绩的极值点也必定高于其他地区。另一方面，国有上市公司与非国有上市公司的薪酬结构往往相差甚远。国有上市公司现有的薪酬结构往往跟级别挂钩，再结合年功、学历、绩效等一起考虑，看似很科学，而实际薪酬分配主要是以行政级别为主，且绩效工资所占比例并不多，激励作用有限。对普通员工而言，薪酬分配基本就是“平均主义”，薪酬层次相差较小，加薪也基本体现“齐步走”的趋势。而非国有上市公司往往更注重绩效，更多地体现按贡献付酬劳。所以，非国有上市公司的高管－员工薪酬差距对公司经营业绩的极值点应高于国有上市公司。依据以上阐述，提出假设如下:

假设2: 地区与产权的不同导致高管－员工薪酬差距对公司经营业绩的影响程度不同，发达地区和非国有上市公司的极值点较大。

最后，动态来看，高管－员工薪酬差距与公司经营业绩之间应该是一个动态的自我调节的循环系统。一方面，高管－员工薪酬差距的适当拉大，可以促进公司经营业绩的提升。另一方面，公司经营业绩的提升也会导致高管－员工薪酬差距进一步扩大。这是一个循环反复的过程，直到达到相对稳定状态。但是，由于周遭经营环境不断变化，没有稳定不变的薪酬结构模式，也没有稳定不变的经营业绩水平。鲁海帆( 2009) [ 7 ]从内生视角研究了高管薪酬团队内部差距与公司经营业绩关系的相互影响机理，表明已有学者认识到这一系统的严谨性。因此，提出以下假设:

假设3: 适当的高管－员工薪酬差距会促进公司经营业绩，而公司经营业绩的增长会扩大高管－员工薪酬差距，二者之间存在循环的自我调节机制。

二、研究设计

(一)数据来源与获取

根据wind 资讯中国金融数据库及巨潮资讯网，选用深市和沪市的上市公司2005 － 2012 年的数据，并做如下调整: ( 1) 剔除某些年度某些指标缺失数据的上市公司，保证数据的连续性和完整性; ( 2) 剔除连续亏损导致破产的上市公司，排除非正常因素干扰; ( 3) 剔除金融保险业，避免数据差异过大导致数据分析结果异常; ( 4) 剔除净资产收益率低于－ 1000%的上市公司，剔除因为发生重组等重大业务变更的上市公司，保证数据的稳定性。另外，对现存数据进行抽样检查，确保数据的正确性。通过数据筛选与剔除，剩余594 家上市公司，4158 个样本数据，包括发达地区351 家与欠发达地区243 家。其中，根据惯例，发达地区是指北京、上海、天津、广东、浙江和江苏等6 省市。

(二)变量定义与计算

1． 高管－员工薪酬差距

高管－员工薪酬差距( GAP) =高管薪酬最高值/普通员工平均薪酬。

其中，普通员工平均薪酬= ( 支付给职工的薪酬－高管薪酬) /普通员工数。上式以高管薪酬最高值为分子而非平均值，更能反映普通员工与高管薪酬的差距。因为高管薪酬最高值是公众都知道的公共信息，同时根据心理学相关研究( Fehr 和Falk，2002) [ 12 ]也是大多数普通员工进行薪酬差距比较时会选取的标杆。

2． 公司经营业绩指标

许多文献用总资产收益率( ＲOA)、净资产收益率( ＲOE) 和托宾值( Tobin’q) 来衡量，下文用加权平均净资产收益率( ＲOE) 来衡量，用来自年报中的净利润和净资产收益率之比计算得到。

3． 控制变量

借鉴已有研究， 在模型中设置资金周转率( TUＲNOVEＲ)、公司员工人数( EMPLOYEE)、管理层人数( CEONUM)、子公司数量( SUBNUM)、员工受教育程度( EDU) 为控制变量，用以分析公司运营环境及管理结构等因素对公司经营业绩的影响。同时，根据计量经济学的一般数据处理办法，分别对这些变量的数值进行开方或者取对数，以保证数据的平稳性。具体而言，对公司员工人数( EMPLOYEE) 进行取对数处理，对管理层人数( CEONUM)进行开方，子公司数量( SUBNUM)进行开方。

4． 虚拟变量

若高管为股东或在上市公司股东单位任职，则一般会投入较多精力，较少出现怠惰和偷懒的情况，所获得薪酬也会相对较高，必定造成高管与员工间薪酬差距的拉大。因此，将本人是否为股东或在上市公司股东单位任职作为虚拟变量( POWEＲ)，若存在这一现象则取1，否则取0。此外，将地区( AＲEA) 和产权( NO) 也作为虚拟变量。处于发达地区取1，否则取0。国有上市公司取1，否则取0。以分析地区差异和产权差异是否显著影响高管－员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系。